लोग संघर्ष की स्थितियों में अलग तरह से व्यवहार करते हैं: कुछ अपनी इच्छाओं और विचारों को त्यागते हुए अधिक बार हार मान लेते हैं, जबकि अन्य अपनी बात का कठोरता से बचाव करते हैं।

संघर्ष व्यवहार -ये संघर्ष के पक्षों की ठोस कार्रवाई हैं। ये क्रियाएं विरोधियों के मानसिक, भावनात्मक और अस्थिर क्षेत्रों में बाहरी धारणा से छिपी प्रक्रियाओं को लागू करती हैं। प्रत्येक पक्ष के हितों को साकार करने और प्रतिद्वंद्वी के हितों को सीमित करने के उद्देश्य से परस्पर प्रतिक्रियाओं का विकल्प संघर्ष का दृश्य भाग है। चूँकि विरोधियों की हरकतें काफी हद तक एक-दूसरे को प्रभावित करती हैं, दूसरे के पिछले कार्यों का अनुसरण करती हैं, यानी वे परस्पर निर्भर हैं, तो किसी भी संघर्ष में वे बातचीत के चरित्र को प्राप्त कर लेते हैं।

संघर्ष व्यवहार के अपने सिद्धांत, रणनीतियाँ (तरीके) और रणनीति (तकनीक) हैं। के बीच बुनियादी सिद्धांतसंघर्ष टकराव प्रतिष्ठित हैं:

• बलों की एकाग्रता;
• बलों का समन्वय;
• दुश्मन के सबसे कमजोर स्थान पर हमला;
• समय और ऊर्जा की बचत, आदि।

एन। ओबोज़ोव संघर्ष में तीन प्रकार के व्यवहार को अलग करता है: "व्यवसायी", "वार्ताकार", "विचारक" का व्यवहार।

"प्रैक्टिसियन" नारे के तहत काम करता है "सबसे अच्छा बचाव एक हमला है।" उसके लिए सबसे महत्वपूर्ण चीज है पर्यावरण का परिवर्तन और सभी क्रियाओं का पूरा होना। व्यावहारिक लोगों की "प्रभावकारिता" संघर्ष को लंबा करने में योगदान करती है। बाहरी वातावरण को बदलने की अत्यधिक आवश्यकता, जिसमें अन्य लोगों की स्थिति को बदलना भी शामिल है, रिश्तों में कई तरह के टकराव और तनाव पैदा कर सकता है। "नेता-अधीनस्थ" प्रणाली में उत्पन्न होने वाली समस्याओं को हल करते समय, उनके संबंध परिभाषित होने पर संघर्ष अनिवार्य है आधिकारिक निर्देश. "व्यवसायी" छोटी-छोटी बातों के प्रति कम संवेदनशील होता है, इसलिए संघर्ष के परिणामस्वरूप संबंधों का बहुत उल्लंघन होता है।

"वार्ताकार" को "इससे बेहतर एक बुरी दुनिया" के नारे की विशेषता है अच्छा युद्ध". उसके लिए मुख्य बात लोगों के साथ संचार है। रिश्तों में "वार्ताकार" अधिक सतही होते हैं। उनके परिचितों और दोस्तों का दायरा काफी बड़ा है। "वार्ताकार" संघर्ष में दीर्घकालिक टकराव में सक्षम नहीं हैं। वे जानते हैं कि संघर्ष को इस तरह से कैसे सुलझाया जाए कि जितना संभव हो उतना गहरा भावनाओं को प्रभावित किया जा सके। इस प्रकार का व्यक्तित्व साथी के मूड में बदलाव के प्रति संवेदनशील होता है, और शुरुआत में उत्पन्न होने वाले विरोधाभास को दूर करने का प्रयास करता है। "वार्ताकार" दूसरे की राय को स्वीकार करने के लिए अधिक खुले हैं और इस राय को बदलने के लिए बहुत उत्सुक नहीं हैं, शुरू में सहयोग पसंद करते हैं।

"विचारकों" की स्थिति की विशेषता है "उसे सोचने दें कि वह जीत गया!" "विचारक" अपने और अपने आसपास की दुनिया के ज्ञान पर केंद्रित है। एक संघर्ष में, वह अपने सही और अपने प्रतिद्वंद्वी के गलत होने के सबूतों की एक जटिल प्रणाली बनाता है। केवल कोई तीसरा पक्ष या कोई परिवर्तन परस्पर विरोधी पक्षों को गतिरोध से बाहर निकाल सकता है। जीवन की परिस्थितियां. "विचारक" अपने व्यवहार के तर्क के माध्यम से अच्छी तरह से सोचता है, अपने कार्यों में अधिक सतर्क है, हालांकि वह "वार्ताकार" से कम संवेदनशील है। संचार में, "विचारक* दूरी पसंद करते हैं, इसलिए उनके संघर्ष की स्थितियों में आने की संभावना कम होती है, लेकिन व्यक्तिगत संबंधों में अधिक कमजोर होते हैं, जहां संघर्ष में शामिल होने की डिग्री बहुत अधिक होगी।

लोग विरोधाभासों और संघर्षों के प्रति अलग तरह से संवेदनशील होते हैं जो उन्हें प्रभावित करते हैं। इसलिए, "विचारक" आध्यात्मिक मूल्यों या विचारों के क्षेत्र में विरोधाभासों और संघर्षों के प्रति सबसे अधिक संवेदनशील हैं, "अभ्यास" व्यावहारिक परिणामों की एकता, संयुक्त गतिविधि के लक्ष्यों से अधिक महत्वपूर्ण है। "वार्ताकार" उनकी भावनात्मक और संचार क्षमताओं के आकलन के लिए तीखी प्रतिक्रिया करते हैं, जबकि उनके बौद्धिक गुणों या व्यावहारिक कौशल का मूल्यांकन उन्हें बहुत कम प्रभावित करता है।

संघर्ष में व्यवहार की रणनीतिसंघर्ष के संबंध में व्यक्ति (समूह) के उन्मुखीकरण के रूप में माना जाता है, संघर्ष की स्थिति में व्यवहार के कुछ रूपों पर स्थापना। संघर्ष में व्यवहार की निम्नलिखित रणनीतियाँ प्रतिष्ठित हैं।

विरोध(प्रतियोगिता) दूसरे पक्ष पर एक पसंदीदा समाधान थोपना शामिल है।

सहयोग(समस्या-समाधान की रणनीति) आपको एक ऐसे समाधान की खोज करने की अनुमति देती है जो दोनों पक्षों को संतुष्ट करे।

समझौताप्रत्येक पक्ष के लिए कुछ महत्वपूर्ण और मौलिक में पारस्परिक रियायतें शामिल हैं।

रणनीति का अनुप्रयोग स्थिरता(रियायत) अपनी आकांक्षाओं को कम करने और प्रतिद्वंद्वी की स्थिति को स्वीकार करने पर आधारित है।

पर परिहार(निष्क्रियता) प्रतिभागी संघर्ष की स्थिति में है, लेकिन इसे हल करने के लिए कोई सक्रिय कार्रवाई नहीं है।

एक नियम के रूप में, संघर्ष में रणनीतियों के संयोजन का उपयोग किया जाता है, उनमें से एक के प्रभुत्व के साथ।

2. संघर्ष की स्थितियों में व्यवहार के तरीके और तरीके

2.1 भूमिका संघर्ष के लक्षण

भूमिका संघर्ष की पहचान और प्रबंधन द्वारा एक निश्चित कठिनाई पैदा की जाती है, जो मुख्य रूप से तब होती है जब किसी संगठन में कोई व्यक्ति उपयुक्त व्यवहार के संबंध में असंगत आदेश प्राप्त करता है।

"एक भूमिका वह है जो किसी व्यक्ति को किसी संगठन में किसी विशेष पद के अपने अधिकार की पुष्टि करने के लिए करनी चाहिए। एक भूमिका में दृष्टिकोण और मूल्य, साथ ही विशिष्ट प्रकार के व्यवहार शामिल होते हैं। संगठनों में, प्रत्येक स्थिति एक निश्चित गतिविधि से मेल खाती है जो निर्धारित करती है संगठन के दृष्टिकोण से इस पद की भूमिका का प्रतिनिधित्व करता है।"

संगठन कार्यात्मक जिम्मेदारियों को विकसित करता है जो इस पद को धारण करने वाले व्यक्ति की गतिविधियों और संगठन में अन्य पदों के साथ इस स्थिति के संबंध को परिभाषित करता है। औपचारिक (प्रशासनिक और परिचालन) और अनौपचारिक (रुचि और मित्रता) दोनों समूहों में लिखित नियम नहीं हो सकते हैं, लेकिन समूह के सदस्यों द्वारा अभी भी नियमों का सम्मान किया जाता है। इस प्रकार, स्थापित स्थिति पदानुक्रम और संबंधित भूमिकाएँ हैं, जो औपचारिक या अनौपचारिक, संगठन का एक अभिन्न अंग हैं।

प्रत्येक व्यक्ति कई भूमिकाएँ निभाता है, अर्थात्। एक साथ प्रदर्शन किया जाता है, क्योंकि व्यक्ति विभिन्न संगठनों और समूहों में एक निश्चित स्थान रखता है। प्रत्येक भूमिका की एक रूपरेखा होती है, अर्थात्। किसी विशेष भूमिका में किसी व्यक्ति से कुछ व्यवहार की व्यक्तिगत अपेक्षाएँ, क्योंकि अधिकांश समूहों की भूमिका से अपनी अपेक्षाएँ होती हैं।

एक व्यक्ति जो कई अलग-अलग भूमिकाएँ निभाता है, जिनमें से प्रत्येक की जटिल रूपरेखा होती है, व्यक्तिगत व्यवहार की अत्यधिक जटिलता की विशेषता होती है। एकाधिक भूमिकाएँ और भूमिका रूपरेखाएँ कई अवधारणाओं का प्रतिनिधित्व करती हैं। किसी विशेष अवधारणा का महत्व किसी विशेष भूमिका की संभावित कठिनाइयों से निर्धारित होता है, विशेष रूप से संगठनात्मक रूपरेखा में। यह अक्सर व्यक्ति की भूमिका में विसंगतियों को जन्म दे सकता है।

अलग-अलग व्यक्ति भूमिका से संबंधित व्यवहार को अलग तरह से समझते हैं। एक संगठनात्मक संरचना में, भूमिका की धारणा की सटीकता प्रदर्शन पर एक निश्चित प्रभाव डाल सकती है। लेकिन एक संगठन में एक ही भूमिका की तीन अलग-अलग धारणाएँ हो सकती हैं, जो बहुत भिन्न हो सकती हैं और भूमिका संघर्ष की संभावना को और बढ़ा सकती हैं:

संगठनों की धारणा - वह स्थिति जो एक व्यक्ति किसी संगठन में रखता है, व्यक्ति की संगठनात्मक रूप से परिभाषित भूमिकाओं का योग है, जिसमें पद से जुड़े आधिकारिक अधिकार, इस पद की शक्ति, कार्य और कर्तव्य शामिल हैं, लेकिन ये सभी भूमिकाएँ, जैसा कि संगठन द्वारा परिभाषित किया गया है, स्थिति को संदर्भित करती है, किसी व्यक्ति को नहीं;

समूह धारणा - भूमिका धारणा विकसित होती है जो व्यक्तियों को विभिन्न औपचारिक और अनौपचारिक समूहों से जोड़ती है, लेकिन समय के साथ उम्मीदें बदलती हैं और संगठन की भूमिका धारणा के साथ मेल खा सकती हैं या नहीं;

व्यक्ति की धारणा - कोई भी व्यक्ति जो किसी संगठन या समूह में एक निश्चित स्थान रखता है, अपनी भूमिका को स्पष्ट रूप से मानता है, उसकी धारणा उसके अतीत और सामाजिक संबद्धता से प्रभावित होती है, क्योंकि वे उन मूल मूल्यों और दृष्टिकोणों को प्रभावित करते हैं जिनके साथ व्यक्ति आता है संगठन के लिए, और उनकी भूमिका की धारणा। कई भूमिकाओं और भूमिकाओं के आकार के परिणामस्वरूप, एक व्यक्ति खुद को एक कठिन परिस्थिति में पा सकता है जहां एक भूमिका में उसका प्रदर्शन अन्य भूमिकाओं में उसके प्रदर्शन में हस्तक्षेप करता है। एक समूह के सदस्य के रूप में, व्यक्ति पर समूह के भीतर वफादारी के बदले में अपने आप को और स्वयं के प्रति दायित्वों को छोड़ने का तीव्र दबाव होता है। जब ऐसा होता है, तो व्यक्ति को एक ऐसी स्थिति का सामना करना पड़ता है जिसे भूमिका संघर्ष के रूप में जाना जाता है।

समूहों में व्यक्तित्व व्यवहार की मुख्य समस्याएं भूमिकाओं की बहुलता और प्रदर्शन में उनके संयोजन की कठिनाइयों से जुड़ी होती हैं, जिससे भूमिका संघर्ष होता है। इसलिए, हम समूह में व्यक्ति की भूमिकाओं से जुड़े मुख्य प्रकार के संघर्षों पर विचार करेंगे।

"व्यक्तिगत-भूमिका संघर्ष एक व्यक्ति और एक भूमिका के बीच एक संघर्ष है। यह तब होता है जब एक भूमिका को पूरा करने की आवश्यकता से व्यक्ति के बुनियादी मूल्यों, जरूरतों को खतरा होता है। उदाहरण के लिए: जब एक अनुशासित कर्मचारी से अनुशासन के कार्य अनुसूची का उल्लंघन करने की उम्मीद की जाती है। या व्यक्तिगत श्रम सुरक्षा नियम।"

अंतर-भूमिका संघर्ष। एक व्यक्ति द्वारा निभाई गई भूमिका अक्सर एक विरोधाभासी प्रणाली होती है, या तो वास्तविकता में या व्यक्ति की धारणा में। पहले मामले में, अंतर-भूमिका संघर्ष का कारण खराब तरीके से सोचा गया है और अस्पष्ट है कार्य विवरणियां, दूसरे में - उनकी कमजोर क्षमता के कारण कर्मचारी की ओर से उनकी गलतफहमी।

चूंकि उनकी सामग्री के संदर्भ में एक भूमिका को दूसरे से और एक अपेक्षा को दूसरे से स्पष्ट रूप से अलग करना मुश्किल है, इसलिए चर्चा के तहत संघर्ष का प्रकार निम्न प्रकार के करीब है।

अंतर्विरोध संघर्ष। कुछ भूमिकाएँ निभाकर, व्यक्ति समूह के कुछ सदस्यों की अपेक्षाओं को पूरा करने का प्रयास करता है, लेकिन साथ ही उसी समूह के अन्य सदस्यों की अपेक्षाओं का उल्लंघन करने के लिए मजबूर होता है। अर्थात्, किसी दिए गए व्यक्ति के व्यवहार की "उम्मीद" की डिग्री समूह के सभी सदस्यों के लिए समान नहीं होती है। इस स्थिति में "दो आग के बीच" अक्सर खुद को अपर्याप्त रूप से एकजुट समूहों और कार्यकर्ताओं के सदस्य पाते हैं जो एक व्यक्ति में विभिन्न संगठनात्मक स्थितियों को जोड़ते हैं।

भूमिका संघर्ष एक समूह में व्यक्तियों के व्यवहार और उनकी श्रम क्षमता को गंभीर रूप से प्रभावित करते हैं, जिससे तनाव होता है। प्रबंधक को इन घटनाओं के बारे में एक प्रारंभिक विचार रखने और उनके कारणों को खत्म करने के लिए समय पर उपाय करने की आवश्यकता है।

2.2 संघर्ष में व्यवहार की शैलियाँ और रणनीतियाँ

वास्तविक जीवन में, संघर्ष के वास्तविक कारण का पता लगाना और इसे हल करने का पर्याप्त तरीका खोजना इतना आसान नहीं है।

कोई भी नेता इस बात में दिलचस्पी रखता है कि उसके संगठन या इकाई में जो संघर्ष पैदा हुआ है, उसे जल्द से जल्द दूर किया जाए (थका हुआ, रोका या समाप्त किया गया), क्योंकि इसके परिणाम काफी नुकसान पहुंचा सकते हैं।

यह स्वयं विरोधियों के प्रयासों (एकतरफा, समन्वित या संयुक्त), और किसी तीसरे पक्ष (स्वयं नेता या एक मध्यस्थ) की सक्रिय भागीदारी के माध्यम से प्राप्त किया जा सकता है।

संघर्ष में भाग लेने वालों के व्यवहार के तीन मॉडलों के बारे में बात करना वैध है:

विनाशकारी, व्यक्तिगत लाभ प्राप्त करने पर केंद्रित;

एकतरफा या आपसी रियायतों से जुड़े अनुरूप, (गैर-भागीदारी या निष्क्रिय प्रतिरोध के साथ भ्रमित नहीं होना);

रचनात्मक, एक समाधान के लिए एक संयुक्त खोज शामिल है जो सभी के लिए फायदेमंद है।

इस संबंध में, केयू के अध्ययन। थॉमस और आर.एच. किल्मेन।

1. सबसे विशिष्ट प्रतियोगिता की शैली है, अर्थात। एकतरफा लाभ के लिए प्रयास करना, अपने स्वयं के हितों के पहले स्थान पर संतुष्टि। इसका परिणाम साथी पर दबाव डालने, अपने हितों को थोपने की इच्छा में होता है, इसके लिए जबरदस्ती के माध्यम से शक्ति का उपयोग किया जाता है।

यह शैली प्रभावी हो सकती है यदि प्रबंधक के पास अधीनस्थों पर बहुत अधिक शक्ति है, एक अलोकप्रिय निर्णय लेना है और इस कदम को चुनने के लिए पर्याप्त अधिकार है; अधीनस्थों के साथ बातचीत करता है जो एक सत्तावादी शैली पसंद करते हैं। हालांकि, यह शैली शिक्षित कर्मियों में नाराजगी पैदा कर सकती है। यह रणनीति शायद ही कभी दीर्घकालिक परिणाम लाती है, क्योंकि हारने वाला पक्ष अपनी इच्छा के विरुद्ध किए गए निर्णय का समर्थन नहीं कर सकता है, या इसे तोड़फोड़ करने का प्रयास भी नहीं कर सकता है।

2. समझौता शैली का सार यह है कि पार्टियां आपसी रियायतें देकर मतभेदों को सुलझाने की कोशिश कर रही हैं। प्रबंधकीय स्थितियों में समझौता करने की क्षमता को अत्यधिक महत्व दिया जाता है, क्योंकि यह शत्रुता को कम करता है, जो अक्सर संघर्ष को जल्दी से हल करना संभव बनाता है, जिससे दोनों पक्षों की संतुष्टि होती है।

हालाँकि, एक समझौता का उपयोग करना प्राथमिक अवस्थाएक महत्वपूर्ण मुद्दे पर संघर्ष विकल्पों की खोज को कम कर सकता है, जो बदले में गलत निर्णय लेने की संभावना को बढ़ाता है। इस शैली का नुकसान यह है कि पार्टियों में से एक अपनी मांगों को बढ़ा-चढ़ाकर पेश कर सकता है ताकि बाद में उदार दिखाई दे या दूसरे के सामने झुक जाए। निम्नलिखित स्थितियों में समझौता शैली का उपयोग किया जा सकता है:

दोनों पक्षों के पास समान रूप से बाध्यकारी तर्क हैं और उनके पास समान शक्ति है; किसी एक पक्ष की इच्छा को पूरा करना उसके लिए बहुत कम महत्व रखता है; एक अस्थायी समाधान संभव है, क्योंकि दूसरे को हल करने का समय नहीं है; या समस्या को हल करने के अन्य तरीके अप्रभावी थे; समझौता सब कुछ खोने की तुलना में कम से कम कुछ हासिल करने की अनुमति देगा।

3. मिलनसार शैली का अर्थ है कि पार्टियों में से एक वातावरण को सुचारू बनाने और सामान्य कामकाजी माहौल को बहाल करने के लिए अपने हितों की रक्षा करने की कोशिश नहीं करता है। सबसे विशिष्ट स्थितियाँ जिनमें यह शैली लागू होती है, वे इस प्रकार हैं: सबसे महत्वपूर्ण कार्य शांति और स्थिरता को बहाल करना है, न कि संघर्ष को हल करना; असहमति का विषय प्रतिभागियों में से किसी एक के लिए महत्वपूर्ण नहीं है; अपने स्वयं के दृष्टिकोण के लिए अच्छे संबंध अधिक बेहतर होते हैं; प्रतिभागी के पास जीतने के पर्याप्त मौके नहीं हैं।

यह भी याद रखना चाहिए कि इस शैली के साथ, संघर्ष में अंतर्निहित समस्या को "भूलने" के परिणामस्वरूप शांति और शांति आ सकती है, लेकिन समस्या बनी रहेगी, और अंततः एक "विस्फोट" हो सकता है।

4. अनदेखा करना या टालना। आमतौर पर इस शैली को चुना जाता है यदि संघर्ष पार्टियों के प्रत्यक्ष हितों को प्रभावित नहीं करता है या जो समस्या उत्पन्न हुई है वह पार्टियों के लिए इतनी महत्वपूर्ण नहीं है और उन्हें अपने अधिकारों की रक्षा करने और इसे हल करने में समय बर्बाद करने की आवश्यकता नहीं है। एक विवादित व्यक्तित्व के साथ व्यवहार करते समय शैली भी लागू होती है। विरोधी पक्ष एक कपटपूर्ण शैली का उपयोग करता है यदि वह:

1) का मानना ​​है कि असहमति का स्रोत अन्य महत्वपूर्ण कार्यों की तुलना में महत्वहीन है;

2) जानता है कि वह इस मुद्दे को अपने पक्ष में हल करना भी नहीं चाहता है या नहीं करना चाहता है;

3) समस्या को अपनी इच्छानुसार हल करने की शक्ति बहुत कम है, और अधीनस्थ स्वयं संघर्ष को हल कर सकते हैं

4) कोई भी निर्णय लेने से पहले स्थिति का अध्ययन करने और अतिरिक्त जानकारी प्राप्त करने के लिए समय खरीदना चाहता है;

5) का मानना ​​​​है कि समस्या को तुरंत हल करना खतरनाक है, क्योंकि संघर्ष की खुली चर्चा केवल स्थिति को खराब कर सकती है;

6) जब संचार के दृष्टिकोण से कठिन लोग संघर्ष में शामिल होते हैं - असभ्य लोग, शिकायतकर्ता, कानाफूसी करने वाले आदि।

यदि संघर्ष के कारण व्यक्तिपरक हैं, तो ऐसी रणनीति अनुकूल है। यह शांत होने, स्थिति को समझने और इस निष्कर्ष पर पहुंचने का अवसर प्रदान करता है कि टकराव की कोई नींव नहीं है, और भविष्य में अच्छे संबंध बनाए रखें। यदि संघर्ष वस्तुनिष्ठ है, तो यह रणनीति प्रतिभागियों के नुकसान की ओर ले जाती है, क्योंकि समय निकाल दिया जाता है, और इसके कारण न केवल बने रहते हैं, बल्कि और भी खराब हो सकते हैं। लेकिन स्थिति के लंबे समय तक बने रहने से प्रतिभागियों को मनोवैज्ञानिक मुक्ति की तलाश हो सकती है, जैसे कि बाहरी लोगों के खिलाफ आक्रामकता।

5. सहयोग शैली। यह सभी शैलियों में सबसे कठिन है, लेकिन साथ ही संघर्ष की स्थितियों को हल करने में सबसे प्रभावी है। यह एक समाधान का संयुक्त विकास है जो दोनों पक्षों के हितों को संतुष्ट करता है। इस प्रक्रिया में, बाद के एकीकरण के लिए संयुक्त अनुभव और व्यापक जानकारी प्राप्त की जाती है, और सहयोग का माहौल बनाया जाता है। पक्ष राय के मतभेदों को पहचानते हैं और संघर्ष के कारणों को समझने और सभी के लिए स्वीकार्य कार्रवाई का रास्ता खोजने के लिए अन्य दृष्टिकोणों का पता लगाने के लिए तैयार हैं। जो इस शैली का उपयोग करता है वह दूसरों की कीमत पर अपने लक्ष्य को प्राप्त करने की कोशिश नहीं कर रहा है, बल्कि सबसे अच्छा समाधान ढूंढ रहा है।

यह पाया गया है कि जहां दोनों पक्ष जीतते हैं, वहां उनके प्रदर्शन की संभावना अधिक होती है लिए गए निर्णयक्योंकि वे उन्हें स्वीकार्य हैं और दोनों पक्ष पूरी संघर्ष समाधान प्रक्रिया में शामिल थे।

इस शैली का उपयोग निम्नलिखित मामलों में संघर्ष को हल करने के लिए किया जा सकता है:

1) यदि समस्या का प्रत्येक दृष्टिकोण महत्वपूर्ण है और समझौता समाधान की अनुमति नहीं देता है, हालांकि, एक सामान्य समाधान खोजना आवश्यक है;

2) मुख्य लक्ष्य संयुक्त कार्य अनुभव प्राप्त करना है; पार्टियां एक-दूसरे को सुनने और अपने हितों का सार बताने में सक्षम हैं;

3) विरोधी पक्ष के साथ एक दीर्घकालिक, मजबूत और अन्योन्याश्रित संबंध है;

4) दृष्टिकोण को एकीकृत करना और गतिविधियों में कर्मचारियों की व्यक्तिगत भागीदारी को मजबूत करना आवश्यक है।

6. यदि इच्छुक प्रतिद्वंद्वी के पास उच्च पद है, तो वह अपने पक्ष में संघर्ष को हल करने के लिए एक शक्ति रणनीति का उपयोग करने का प्रयास करता है। इस मामले में कमजोर पक्षहारने वाला ("गतिरोध के साथ सुलह") हो जाता है। इस तरह की रणनीति का उपयोग अक्सर डराने-धमकाने, ब्लैकमेल करने, दुष्प्रचार, उकसावे आदि के साथ होता है। यदि यह एक लाभप्रद या कम से कम गैर-हारने वाली स्थिति को सुरक्षित करना संभव बनाता है, तो हम रिफ्लेक्सिव डिफेंस के बारे में बात कर रहे हैं। यदि दूसरा पक्ष इस तरह से एक निर्णय थोपने में सफल हो जाता है जो उसके लिए प्रतिकूल है, तो हम रिफ्लेक्टिव संघर्ष प्रबंधन के बारे में बात कर रहे हैं।

चूंकि हारने वाला पक्ष आमतौर पर हार को स्वीकार नहीं करता है, संघर्ष किसी भी क्षण नए जोश के साथ भड़क सकता है और यह नहीं पता कि यह बाद में कैसे समाप्त होगा। इस प्रकार, यदि एक विरोधी हार जाता है, तो दूसरे के लिए कोई लाभ नहीं हो सकता है, और इसलिए पूरे संगठन के लिए।

लेकिन अधिक बार नहीं, संघर्ष "स्वयं-समाधान" नहीं करते हैं और, यदि अनदेखा किया जाता है, तो बढ़ जाता है और एक संगठन को नष्ट कर सकता है। इसलिए, प्रबंधकों को स्थिति को अपने हाथों में लेना होगा, उन्हें प्रबंधित करने के विकल्पों को विकसित और कार्यान्वित करना होगा।

ऐसा करने के लिए, आप संघर्ष की रोकथाम और समाधान की रणनीति का उपयोग कर सकते हैं (बाद में, स्थिति के आधार पर, दो तरीकों से लागू किया जाता है - जबरदस्ती और अनुनय)।

7. "संघर्ष निवारण रणनीति मुख्य रूप से एक संगठनात्मक और व्याख्यात्मक प्रकृति के उपायों का एक समूह है।"

हम काम करने की स्थिति में सुधार, संसाधनों के उचित वितरण, पारिश्रमिक, संगठन की संरचना को बदलने, इसकी प्रबंधन प्रणाली, अतिरिक्त एकीकरण और समन्वय तंत्र शुरू करने, आंतरिक जीवन, परंपराओं, व्यवहार के मानदंडों, कार्य के नियमों का कड़ाई से पालन सुनिश्चित करने के बारे में बात कर सकते हैं। आचार विचार।

8. "संघर्ष पर काबू पाने की रणनीति का उद्देश्य विरोधी पक्षों को शत्रुतापूर्ण कार्यों को रोकने के लिए मजबूर करना या राजी करना है, और आपस में बातचीत शुरू करके, एक स्वीकार्य समाधान खोजने के लिए जो न केवल किसी की हार को बाहर करता है, बल्कि लामबंदी की दिशा को भी इंगित करता है। सामाजिक ऊर्जा।"

मुकाबला करने की रणनीति को लागू करने से, नेता स्थिति को नियंत्रित करता है, संघर्ष के माध्यम से वांछित लक्ष्यों को प्राप्त करने की असंभवता दिखाता है, इसकी घटना के कारणों, सीमाओं, पार्टियों की स्थिति (वे किस पर जोर देते हैं), रुचियां (क्या पार्टियां अंत में हासिल करना चाहती हैं), उनमें आम है और प्रतिभागियों के साथ मिलकर मौजूदा स्थिति से बाहर निकलने का प्रयास कर रहा है, कम से कम एक समझौते के आधार पर। यदि पक्ष उचित तर्कों का पालन नहीं करना चाहते हैं, तो प्रबंधक प्रशासनिक उपायों को लागू करता है। साज़िशों का मुकाबला करने के लिए अधिक विशिष्ट तरीकों का उपयोग किया जाता है। उदाहरण के लिए, साज़िशों में शामिल लोगों को सार्वजनिक प्रदर्शन की धमकी दी जाती है, लेकिन साथ ही वे उन समस्याओं को हल करने में मदद करते हैं जो उन्हें ऐसे कार्यों के लिए प्रेरित करती हैं।

किसी भी शैली को सर्वश्रेष्ठ नहीं कहा जा सकता है। आपको उनमें से प्रत्येक का प्रभावी ढंग से उपयोग करना चाहिए और विशिष्ट परिस्थितियों को देखते हुए, सचेत रूप से एक या दूसरी शैली के पक्ष में चुनाव करना चाहिए।

अधिक बार नहीं, संघर्ष "स्वयं-समाधान" नहीं करते हैं और यदि अनदेखा किया जाता है, तो यह एक संगठन को विकसित और नष्ट कर सकता है। इसलिए, नेताओं को मामलों को अपने हाथों में लेना चाहिए और उन्हें प्रबंधित करने के विकल्पों को विकसित और कार्यान्वित करना चाहिए।

2.3 संघर्ष समाधान के तरीके

नेता के सामने सबसे कठिन व्यावहारिक कार्यों में से एक संघर्ष समाधान है। यहां बहुपक्षीय ज्ञान और अनुभव, कौशल और गैर-मानक समाधान खोजने की कला दोनों महत्वपूर्ण हैं।

उन संघर्षों के प्रबंधन पर ध्यान देना महत्वपूर्ण है जिनमें मौजूदा परिस्थितियों, प्रबंधकीय त्रुटियों या काम में विफलताओं के कारण संगठन का नेतृत्व तैयार किया जाता है। इस तरह के संघर्षों को संगठन को कम से कम नुकसान के साथ हल किया जाना चाहिए।

"संघर्ष प्रबंधन संगठन के कर्मियों पर उद्देश्यपूर्ण प्रभाव की एक प्रक्रिया है जो संघर्ष को जन्म देने वाले कारणों को खत्म करने और संबंधों के स्थापित मानदंडों के अनुरूप संघर्ष में प्रतिभागियों के व्यवहार को लाने के लिए है।"

संघर्ष का समाधान दो स्तरों पर संभव है:

आंशिक, जब केवल संघर्ष व्यवहार को बाहर रखा जाता है, लेकिन गहरे मनोवैज्ञानिक कारणों को समाप्त नहीं किया जाता है, आंतरिक आग्रहसंघर्ष करना;

पूर्ण, जब वास्तविक व्यवहार के स्तर पर और मनोवैज्ञानिक (भावनात्मक) स्तर पर संघर्ष का समाधान किया जाता है।

इसलिए, यदि संघर्ष की स्थिति को इस तरह से बदल दिया जाता है कि पक्ष संघर्ष की कार्रवाई को रोकने के लिए मजबूर हो जाते हैं, लेकिन वे मूल लक्ष्यों को प्राप्त करने की इच्छा बनाए रखते हैं, तो संघर्ष आंशिक रूप से हल हो जाता है। आमतौर पर, प्रशासनिक प्रतिबंधों और प्रतिबंधों को लागू करके, नेता संघर्ष का केवल एक आंशिक समाधान प्राप्त करता है।

संघर्षों को सफलतापूर्वक हल करने के लिए, नेता को सबसे पहले वास्तविक रूप से संघर्ष की स्थिति का आकलन करना चाहिए, और इसमें शामिल है:

संघर्ष के कारण और उसके कारणों में अंतर करना;

असहमति का विषय निर्धारित करें (विरोधी पक्षों के उत्पादन या व्यक्तिगत संबंध);

संघर्ष में लोगों के प्रवेश के कारणों को समझें। इसके लिए आपको पता होना चाहिए जीवन का रास्ताकर्मचारी, उनके विचार और विश्वास, बुनियादी हित, अनुरोध;

संघर्ष में भाग लेने वालों के विशिष्ट कार्यों की दिशा निर्धारित करें, यह ध्यान में रखते हुए कि पार्टियों द्वारा उपयोग किए जाने वाले साधन संघर्ष में भाग लेने के उद्देश्यों को दर्शाते हैं।

संघर्ष का प्रबंधन करते समय, संघर्ष के विषय और उसके प्रतिभागियों की स्थिति पर ध्यान केंद्रित किया जाना चाहिए, उनकी व्यक्तिगत विशेषताओं पर ध्यान केंद्रित किए बिना; निष्पक्षता, संयम दिखाना महत्वपूर्ण है, समय से पहले जल्दबाजी में निष्कर्ष नहीं निकालना है।

संघर्ष की स्थिति को प्रबंधित करने के एक से अधिक तरीके हैं। सभी विधियों को दो श्रेणियों में विभाजित किया जा सकता है: संरचनात्मक और पारस्परिक। संरचनात्मक में शामिल हैं:

नौकरी की आवश्यकताओं की व्याख्या करें। नेता उन्हें अधीनस्थों के पास लाता है ताकि वे समझ सकें कि किसी स्थिति में उनसे क्या अपेक्षा की जाती है; स्पष्ट करता है कि प्रत्येक कर्मचारी और प्रत्येक इकाई से क्या परिणाम अपेक्षित हैं; कौन प्रदान करता है और कौन विभिन्न जानकारी प्राप्त करता है, जिसके पास क्या शक्तियां और जिम्मेदारियां हैं;

समन्वय और एकीकरण तंत्र। इसका अर्थ है प्राधिकरण का एक पदानुक्रम स्थापित करना जो संगठन के भीतर लोगों की बातचीत, निर्णय लेने और सूचना प्रवाह को सुव्यवस्थित करता है। आदेश की एकता का सिद्धांत संघर्ष की स्थिति को प्रबंधित करने के लिए पदानुक्रम के उपयोग की सुविधा प्रदान करता है, क्योंकि अधीनस्थ जानता है कि उसे किसका निर्णय लेना चाहिए। एकीकरण उपकरणों में से, अंतःक्रियात्मक समूहों और अंतरविभागीय बैठकों का उपयोग किया जाता है। ऐसी मध्यवर्ती सेवाएं अन्योन्याश्रित इकाइयों के कार्य का समन्वय करती हैं जिनके बीच एक संघर्ष परिपक्व हो गया है।

संगठनात्मक व्यापक लक्ष्य। इन लक्ष्यों के प्रभावी कार्यान्वयन के लिए दो या दो से अधिक कर्मचारियों, विभागों या समूहों के संयुक्त प्रयासों की आवश्यकता होती है। जटिल लक्ष्य निर्धारित करते समय, सभी प्रतिभागियों के प्रयासों को एक सामान्य लक्ष्य प्राप्त करने की दिशा में निर्देशित किया जाता है, सभी कर्मियों की गतिविधियों में एक महान समन्वय होता है।

इनाम प्रणाली की संरचना। ऐसा होना चाहिए कि, सबसे पहले, संगठन के अन्य समूहों की मदद करने वाले संगठनात्मक जटिल लक्ष्यों की उपलब्धि में योगदान करने वाले लोगों को प्रोत्साहित किया जाता है। पुरस्कार पुरस्कार, आभार, मान्यता या पदोन्नति के रूप में हो सकते हैं। यह भी महत्वपूर्ण है कि इनाम प्रणाली व्यक्तियों या समूहों के गैर-रचनात्मक व्यवहार को प्रोत्साहित नहीं करती है। संघर्ष प्रबंधन में संघर्ष में भाग लेने वालों के मनोविज्ञान के आधार पर संघर्ष स्थितियों को हल करने के पारस्परिक तरीके भी शामिल हैं। इनमें बातचीत, अनुनय, सैद्धांतिक बातचीत, मनोचिकित्सा और मनोचिकित्सा शामिल हैं।

स्थिति के अनुसार, संघर्ष में भाग लेने वालों की व्यक्तिगत मनोवैज्ञानिक विशेषताओं को ध्यान में रखते हुए, प्रबंधक विभिन्न तरीकों, संघर्ष समाधान की शैलियों का उपयोग करता है, लेकिन सहयोग रणनीति मुख्य होनी चाहिए, क्योंकि यह वह रणनीति है जो अक्सर बनाती है संघर्ष कार्यात्मक।

संघर्ष समाधान की इस शैली का उपयोग करने के लिए यहां कुछ सुझाव दिए गए हैं:

एक बार समस्या की पहचान हो जाने के बाद, उन समाधानों को परिभाषित करें जो सभी पक्षों को स्वीकार्य हों।

समस्या पर ध्यान दें, दूसरे पक्ष के व्यक्तित्व पर नहीं।

आपसी प्रभाव और सूचनाओं के आदान-प्रदान को बढ़ाकर विश्वास का माहौल बनाएं।

संचार के दौरान, सहानुभूति दिखाते हुए और दूसरे पक्ष की राय सुनकर एक-दूसरे के प्रति सकारात्मक दृष्टिकोण बनाएं।

2.4 संघर्ष की स्थितियों में नेता का व्यवहार और कार्य

संघर्ष की स्थितियों को प्रबंधित करने के कई प्रभावी तरीके हैं। उन्हें दो श्रेणियों में विभाजित किया जा सकता है: संरचनात्मक और पारस्परिक। पात्रों में एक साधारण अंतर को संघर्ष का कारण नहीं माना जाना चाहिए, हालांकि, निश्चित रूप से, यह किसी विशेष मामले में संघर्ष का कारण बन सकता है।

"संघर्ष प्रबंधन इसके संबंध में एक सचेत गतिविधि है, जो इसके उद्भव, विकास और संघर्ष के अंत के सभी चरणों में किया जाता है। यह महत्वपूर्ण है कि विरोधाभास के विकास को अवरुद्ध न करें, लेकिन इसे गैर-संघर्ष में हल करने का प्रयास करें। तरीके। संघर्ष प्रबंधन में उनकी रोकथाम और रचनात्मक पूर्णता शामिल है।"

प्रबंधक को वास्तविक कारणों का विश्लेषण करके शुरू करना चाहिए और फिर उपयुक्त पद्धति का उपयोग करना चाहिए। कर्मचारियों के साथ और कर्मचारियों के बीच टकराव से बचने के लिए, यह आवश्यक है:

अधीनस्थों के साथ संवाद करते समय, शांत स्वर और दृढ़ता के साथ विनम्रता का उपयोग करें, कर्मचारियों के साथ व्यवहार में अशिष्टता से बचें, क्योंकि अशिष्टता वांछित प्रभाव प्राप्त नहीं कर सकती है, इसके विपरीत, प्रबंधक को अक्सर नकारात्मक परिणाम मिलता है, क्योंकि काम के बजाय अधीनस्थ को मिलता है आक्रोश और भावनाओं पर लटका दिया;

एक कर्मचारी को खराब-गुणवत्ता वाले काम के लिए केवल आमने-सामने डांटना, क्योंकि पर्दे के पीछे की बातचीत उसे शर्म से बचाती है, और बदले में, प्रबंधक कृतज्ञता और आश्वासन पर भरोसा कर सकता है कि यह फिर से नहीं होगा; अन्यथा, कर्मचारी, गलती को सुधारने के बजाय, अनुभव की गई शर्म के बारे में चिंता करने में समय व्यतीत करेगा;

पूरी टीम के साथ उच्च गुणवत्ता वाले काम के लिए कर्मचारी की प्रशंसा करें, क्योंकि किसी व्यक्ति के लिए यह हमेशा सुखद होता है जब उसका प्रबंधक उसके प्रयासों को नोटिस करता है, और इससे भी ज्यादा जब वह सभी कर्मचारियों के साथ ऐसा करता है; अन्यथा, वह यह मानने लगेगा कि किसी को उसकी सफलता की आवश्यकता नहीं है, और भविष्य में वह कुशलता से कार्य करने का प्रयास नहीं करेगा;

अधीनस्थों के साथ संबंधों में परिचित न होने दें, अधीनता का पालन आवश्यक है, अन्यथा अपने अधीनस्थों से कुछ भी मांगना असंभव हो जाएगा;

सभी कर्मचारियों के संबंध में वस्तुनिष्ठ रहें, जिसका अर्थ है कि प्रबंधक को कर्मचारियों को उचित रूप से पदोन्नत या पदावनत करना चाहिए, सभी कर्मचारियों के साथ समान व्यवहार करना चाहिए (पदोन्नति के लिए मानदंड केवल एक कर्मचारी का लगातार सफल काम हो सकता है, और सजा के लिए - लगातार खराब ), पसंदीदा और अप्राप्य कर्मचारी होना अस्वीकार्य है, क्योंकि "असहज" चरित्र वाला एक अच्छी तरह से काम करने वाला कर्मचारी खराब काम करने वाले चाटुकार से बेहतर है;

एक पक्ष के वकील के बजाय एक मध्यस्थ के रूप में कार्य करना, दोनों पक्षों को निष्पक्ष रूप से सुनना, और फिर एक उद्देश्यपूर्ण निर्णय लेना सबसे अच्छा है;

संघर्ष से बाहर होना, झगड़ों और झगड़ों में भाग न लेना, गपशप न फैलाना, क्योंकि संघर्ष से बाहर होने के कारण इसे समय रहते खत्म करना आसान है;

झगड़ों, गपशप और छींटाकशी को पूरी तरह से दबाएं, जिसके लिए आप पहली बार पकड़े गए कर्मचारी पर जुर्माना लगा सकते हैं और उसे इस तरह के व्यवहार की अयोग्यता के बारे में सख्ती से चेतावनी दे सकते हैं, और अगर इससे मदद नहीं मिलती है, तो इस कर्मचारी को निकाल दिया जाना चाहिए ताकि ऐसा न हो मिसालें बनाना; वही उन लोगों के साथ किया जाना चाहिए जो किसी भी अवसर पर "बोलने" के आदी हैं, जिससे दूसरों को काम करने से रोका जा सके;

यदि दो कर्मचारियों के बीच सुलह संभव नहीं है, तो उन्हें व्यवसाय पर संवाद करने के लिए बाध्य करना आवश्यक है, क्योंकि किसी की भावनाओं के कारण काम को नुकसान नहीं होना चाहिए।

प्रबंधकों को अपना कार्य समय संघर्षों को सुलझाने में लगाना चाहिए। चूंकि प्रबंधक अनिवार्य रूप से अंतरसमूह संघर्ष की स्थितियों में काम करते हैं, इसलिए उन्हें उन्हें निपटाने के लिए मजबूर किया जाता है। ऐसा करने में विफलता के विनाशकारी परिणाम हो सकते हैं। संघर्ष कर्मचारियों के बीच अलगाव पैदा कर सकता है, प्रदर्शन को कम कर सकता है और यहां तक ​​​​कि इस्तीफे का कारण बन सकता है।

नेता को यह याद रखना चाहिए कि किसी तीसरे पक्ष के आधिकारिक निकायों के माध्यम से संघर्षों का समाधान किया जा सकता है। तीसरा पक्ष एक बड़ा संगठन हो सकता है जो केवल बर्खास्तगी की धमकी के तहत संघर्ष व्यवहार को समाप्त करने का आदेश देता है (जैसा कि सरकार द्वारा राष्ट्रीय हितों को खतरा पैदा करने वाले श्रम विवादों में हड़ताल और तालाबंदी के निषेध के मामले में), या यह मध्यस्थ हो सकता है।

प्रबंधकों को इस बात की जानकारी होनी चाहिए कि चूंकि संघर्षों के कारण अलग-अलग होते हैं, इसलिए उनके समाधान का तरीका भी परिस्थितियों के आधार पर भिन्न होता है। संघर्ष को हल करने के लिए एक उपयुक्त तरीके का चुनाव कई कारकों पर निर्भर करता है, जिसमें इसकी घटना के कारण और प्रबंधकों और परस्पर विरोधी समूहों के बीच संबंधों की प्रकृति शामिल है। संघर्ष को कम करने के उपायों में शामिल हैं: अस्थायी विराम और अभिनय से पहले प्रतिबिंब; विश्वास-निर्माण के उपाय; संघर्ष के पीछे के उद्देश्यों को समझने के प्रयास; सभी हितधारकों को सुनना; समान विनिमय की स्थिति बनाए रखना; संघर्षों के साथ काम करने की तकनीकों में सभी प्रतिभागियों का नाजुक प्रशिक्षण; गलतियों को स्वीकार करने की इच्छा; संघर्ष में सभी प्रतिभागियों की समान स्थिति बनाए रखना।

यहां कोई कठोर और तेज़ अनुशंसाएं नहीं हैं। सब कुछ इस या उस संघर्ष की प्रकृति, उसके पाठ्यक्रम की स्थितियों पर निर्भर करता है। संघर्षों में कई समाधान हैं, साथ ही इन निर्णयों के परिणाम भी हैं, और वे सभी सही हो सकते हैं। इससे कोई फर्क नहीं पड़ता कि उनमें से कौन विकसित होगा, मुख्य बात यह है कि यह विरोधी पक्षों को सबसे बड़ी हद तक संतुष्ट करता है। साथ ही, यह याद रखना चाहिए कि एक संघर्ष में हस्तक्षेप, यहां तक ​​​​कि सर्वोत्तम इरादों के साथ भी, निश्चित रूप से आवश्यक है उच्च स्तरव्यावसायिकता, अन्यथा आप इसे केवल जटिल कर सकते हैं।

संघर्ष ग्रुपथिंक और सबमिसिवनेस सिंड्रोम की संभावना को भी कम कर सकता है, जहां अधीनस्थ अपने नेताओं के विचारों के विपरीत विचारों को व्यक्त नहीं करते हैं।

निष्कर्ष

संक्षेप में, हम कह सकते हैं कि लोगों के साथ संचार में और व्यावसायिक संपर्कों में, व्यवहार के वास्तविक उद्देश्यों की गलतफहमी के कारण छिपे या स्पष्ट संघर्ष उत्पन्न हो सकते हैं। लोगों के संपर्क में सहिष्णुता, संयम दिखाना आवश्यक है। बहुत बार, व्यवहार के उद्देश्य बिल्कुल भी नहीं होते हैं जिन्हें जिम्मेदार ठहराया जा सकता है। अहंकार और अहंकार कायरता और शर्म, भेद्यता को छिपा सकता है। भय और चिंता क्रोध और क्रोध के रूप में सामने आ सकते हैं। खराब मूड को थकान से समझाया जा सकता है। अगर टीम में कोई विरोध हो तो उसे नहीं छोड़ना चाहिए। संघर्ष की स्थिति को संघर्ष में नहीं बदलने में सक्षम होना बहुत महत्वपूर्ण है, क्योंकि बल आमतौर पर भावनात्मक अनुभवों से जुड़ा होता है। यदि संघर्ष की स्थिति पहले से ही संघर्ष में विकसित हो चुकी है, तो प्रतिभागियों के भावनात्मक मूड के साथ काम करना बहुत महत्वपूर्ण है। संघर्षों को हल करने की क्षमता प्रतिभागियों के आपसी प्रतिनिधित्व को दुश्मनों से भागीदारों में बदलने की क्षमता पर निर्भर करती है। संघर्ष की स्थिति को टालने में असमर्थता, गलतियों और गलत अनुमानों को समझने में असमर्थता निरंतर तनाव का कारण बन सकती है। यह याद रखना चाहिए कि संघर्ष को इतना मजबूत होने से पहले कुशलता से प्रबंधित किया जाना चाहिए कि वह विनाशकारी गुण प्राप्त कर ले। संघर्ष का मुख्य कारण यह है कि लोग एक-दूसरे पर निर्भर हैं, सभी को सहानुभूति और समझ की आवश्यकता है, दूसरे के स्वभाव और समर्थन की आवश्यकता है, यह आवश्यक है कि कोई अपने विश्वासों को साझा करे। संघर्ष एक संकेत है कि लोगों के बीच संचार में कुछ गलत हुआ है या कुछ महत्वपूर्ण असहमति प्रकट हुई है। बहुत से लोगों के पास विशिष्ट संघर्ष प्रबंधन कौशल नहीं होते हैं और उन्हें मार्गदर्शन और उचित अभ्यास की आवश्यकता होती है। संघर्ष की स्थिति में व्यवहार के संबंध में मुख्य सिफारिशों के क्रम में, कोई इस तरह के दिशा-निर्देशों को इंगित कर सकता है:

महत्वपूर्ण को माध्यमिक से अलग करने की क्षमता। ऐसा लगता है कि कुछ आसान है, लेकिन जीवन दिखाता है कि ऐसा करना काफी मुश्किल है। वस्तुतः अंतर्ज्ञान के अलावा कुछ भी नहीं एक व्यक्ति की मदद कर सकता है। संघर्ष की स्थितियों, किसी के व्यवहार के उद्देश्यों का विश्लेषण करना आवश्यक है, यदि कोई यह समझने की कोशिश करता है कि वास्तव में "जीवन और मृत्यु का मामला" क्या है, और केवल अपनी महत्वाकांक्षाएं क्या हैं, और महत्वहीन को त्यागना सीखें।

आंतरिक शांति। यह जीवन के प्रति दृष्टिकोण का ऐसा सिद्धांत है, जो किसी व्यक्ति की शक्ति और गतिविधि को बाहर नहीं करता है। इसके विपरीत, यह आपको और भी अधिक सक्रिय होने की अनुमति देता है, घटनाओं और समस्याओं के मामूली रंगों के प्रति संवेदनशील रूप से प्रतिक्रिया करने के लिए, महत्वपूर्ण क्षणों में भी अपना संयम खोए बिना। आंतरिक शांति सभी अप्रिय जीवन स्थितियों से एक प्रकार की सुरक्षा है, यह एक व्यक्ति को व्यवहार का उपयुक्त रूप चुनने की अनुमति देती है;

भावनात्मक परिपक्वता और स्थिरता - वास्तव में, किसी भी जीवन स्थितियों में योग्य कर्मों की संभावना और तत्परता;

घटनाओं पर प्रभाव के माप का ज्ञान, जिसका अर्थ है स्वयं को रोकने की क्षमता और "दबाव" नहीं या, इसके विपरीत, "स्थिति को अपनाना" और पर्याप्त रूप से इसका जवाब देने में सक्षम होने के लिए घटना को तेज करना;

किसी समस्या को विभिन्न दृष्टिकोणों से देखने की क्षमता, इस तथ्य के कारण कि एक ही घटना का मूल्यांकन अलग-अलग तरीकों से किया जा सकता है, जो कि स्थिति पर निर्भर करता है। यदि आप अपने "मैं" की स्थिति से संघर्ष पर विचार करते हैं, तो एक मूल्यांकन होगा, और यदि आप उसी स्थिति को अपने प्रतिद्वंद्वी की स्थिति से देखने की कोशिश करते हैं, तो शायद सब कुछ अलग दिखाई देगा। विभिन्न पदों का मूल्यांकन, तुलना, कनेक्ट करने में सक्षम होना महत्वपूर्ण है;

किसी भी आश्चर्य के लिए तत्परता, व्यवहार की एक पक्षपाती रेखा की अनुपस्थिति (या रोकथाम) आपको एक बदलती स्थिति के लिए त्वरित रूप से पुनर्गठित करने, तुरंत और पर्याप्त रूप से प्रतिक्रिया करने की अनुमति देती है;

वास्तविकता की धारणा जैसी है, न कि एक व्यक्ति के रूप में वह इसे देखना चाहेगा। यह सिद्धांत पिछले एक के साथ निकटता से जुड़ा हुआ है, यह मानसिक स्थिरता के संरक्षण में योगदान देता है, यहां तक ​​​​कि उन मामलों में भी जहां सब कुछ आंतरिक तर्क और अर्थ से रहित लगता है;

समस्याग्रस्त स्थिति से परे जाने की इच्छा। एक नियम के रूप में, सभी "असफल" स्थितियां अंततः हल करने योग्य होती हैं, कोई निराशाजनक स्थिति नहीं होती है;

अवलोकन, जो न केवल दूसरों और उनके कार्यों का आकलन करने के लिए आवश्यक है। यदि आप अपने आप को निष्पक्ष रूप से देखना सीखते हैं तो कई अनावश्यक प्रतिक्रियाएं, भावनाएं और कार्य गायब हो जाएंगे। एक व्यक्ति जो अपनी इच्छाओं, उद्देश्यों, उद्देश्यों का निष्पक्ष मूल्यांकन कर सकता है, जैसे कि बाहर से, अपने व्यवहार को नियंत्रित करना बहुत आसान है, खासकर गंभीर परिस्थितियों में;

दूरदर्शिता न केवल घटनाओं के आंतरिक तर्क को समझने की क्षमता के रूप में, बल्कि उनके विकास की संभावना को देखने की भी क्षमता है। यह जानना कि "क्या होगा" गलतियों और व्यवहार की गलत रेखा से बचाता है, संघर्ष की स्थिति के गठन को रोकता है;

दूसरों को, उनके विचारों और कार्यों को समझने की इच्छा। कुछ मामलों में, इसका मतलब उनके साथ सामंजस्य बिठाना है, दूसरों में - अपने व्यवहार की रेखा को सही ढंग से निर्धारित करना। कई गलतफहमियां रोजमर्रा की जिंदगीऐसा केवल इसलिए होता है क्योंकि सभी लोग नहीं जानते कि कैसे सचेत रूप से खुद को दूसरों के स्थान पर रखने के लिए परेशानी उठाते हैं या नहीं। विपरीत दृष्टिकोण को समझने की क्षमता (भले ही स्वीकार न कर रही हो) किसी दी गई स्थिति में लोगों के व्यवहार का अनुमान लगाने में मदद करती है;

जो कुछ भी होता है, उससे अनुभव निकालने की क्षमता। "गलतियों से सीखें", और न केवल अपने से। यह कौशल - पिछली गलतियों और विफलताओं के कारणों पर विचार करने के लिए - नए से बचने में मदद करता है।

ऐसा करते समय, आपको हमेशा याद रखना चाहिए: संघर्ष क्षेत्र का विस्तार न करें; सकारात्मक समाधान प्रदान करें; श्रेणीबद्ध रूपों का प्रयोग न करें; दावों की संख्या कम करें; माध्यमिक बलिदान; अपमान से बचें।

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विषय 6 प्रबंधन में संघर्ष

संघर्ष के कारण और प्रकार

उद्यम में संघर्ष अक्सर उत्पन्न होते हैं, और प्रबंधकों को ऐसे निर्णय लेने होते हैं जो संघर्षों के नकारात्मक प्रभाव को सीमित कर सकें और उनके सकारात्मक पहलुओं को अधिकतम कर सकें।

संघर्ष प्रबंधन की प्रभावशीलता की डिग्री परिणामों को प्रभावित करती है, जो निष्क्रिय या कार्यात्मक हो जाएगा और बदले में भविष्य के संघर्षों की संभावना को प्रभावित करेगा - संघर्षों के कारणों को खत्म करना या बनाना।

संघर्ष के कार्यात्मक परिणाम (परिणाम लक्ष्यों की प्राप्ति के लिए अग्रणी):

सभी पक्षों को स्वीकार्य समस्या को हल करने का एक तरीका है, जो इस प्रक्रिया में लोगों की एक विस्तृत श्रृंखला को शामिल करने और निर्णयों को लागू करने में कठिनाइयों को समाप्त करने की अनुमति देता है;

निर्णय लेने की प्रक्रिया की गुणवत्ता में सुधार, जैसे अतिरिक्त विचारस्थिति की बेहतर समझ के लिए नेतृत्व;

लक्षणों को कारणों से अलग किया जाता है और उनके मूल्यांकन के लिए अतिरिक्त विकल्प और मानदंड विकसित किए जाते हैं;

समाधान के कार्यान्वयन की शुरुआत से पहले ही निष्पादन में समस्या का वास्तविक अध्ययन।

संघर्ष के दुष्परिणाम (ऐसी स्थितियाँ जो लक्ष्यों की प्राप्ति में बाधा डालती हैं):

असंतोष, कर्मचारी कारोबार में वृद्धि और उत्पादकता में कमी;

भविष्य में सहयोग की सीमित डिग्री;

अपने समूह के प्रति विशेष समर्पण और संगठन में अन्य समूहों के साथ अनुत्पादक प्रतिस्पर्धा;

दूसरे पक्ष की "दुश्मन" के रूप में प्रस्तुति, पार्टियों के बीच शत्रुता में वृद्धि;

एक के लक्ष्यों का सकारात्मक के रूप में प्रतिनिधित्व, और दूसरे के लक्ष्यों के बारे में नकारात्मक के रूप में;

पार्टियों के बीच बातचीत और संचार का प्रतिबंध;

वास्तविक समस्या को हल करने की तुलना में संघर्ष को "जीतने" को अधिक महत्व देना।

एक संगठन में संघर्ष के पाँच स्तर होते हैं:

व्यक्तित्व के अंदर (एक व्यक्ति में "मैं चाहता हूं", "मैं कर सकता हूं" और "मुझे चाहिए" के बीच विरोधाभासों से संबंधित),

व्यक्तियों के बीच (पेशेवर, औद्योगिक, सामाजिक और भावनात्मक आधार पर),

समूह के भीतर,

समूहों के बीच

संगठन के भीतर।

ये स्तर निकट से संबंधित हैं। इसलिए, अंतर्वैयक्तिक संघर्ष एक व्यक्ति को दूसरों के प्रति आक्रामक महसूस करा सकता है और इस तरह व्यक्तिगत संघर्ष का कारण बन सकता है।

संघर्ष के स्रोत हो सकते हैं:

संसाधनों की कमी

कारण में असमान योगदान,

अधूरी उम्मीदें

प्रबंधन अक्षमता,

स्वतंत्रता की कमी, आदि।

संघर्ष स्थितियों की विशेषताएं

यद्यपि संघर्ष की स्थितियों को औद्योगिक और घरेलू, सामाजिक और राजनीतिक में विभाजित किया जाता है, संघर्ष में व्यवहार की रणनीति समान होती है।

संघर्ष संबंधों को प्रबंधित करने का अपना तरीका खोजना विशेष रूप से महत्वपूर्ण है।

एक संघर्ष उत्पन्न होता है, यदि लक्ष्य प्राप्त करते समय प्रतिस्पर्धा होती है, विभिन्न लोगों या सामाजिक समूहों के हित टकराते हैं।

संघर्ष कई लोगों के लिए एक सामान्य कार्य के समाधान के एकमात्र अधिकार के लिए एक टकराव है, और इस संघर्ष में प्रत्येक भागीदार अपने एकाधिकार के अधिकार के बारे में आश्वस्त है। यदि पोषित लक्ष्य की उपलब्धि अवरुद्ध हो जाती है, तो व्यक्ति या समूह असंतोष, आक्रोश की भावना का अनुभव करता है, जो आक्रामकता या आक्रामक "वापसी" में एक रास्ता खोजता है।

संघर्ष की स्थितियों में विशेष रूप से कमजोर रचनात्मक मानसिकता वाले, शिक्षित और भावनात्मक लोग होते हैं। लेकिन वे आमतौर पर कंपनी के लिए सबसे मूल्यवान, अपूरणीय संपत्ति हैं। रचनात्मक लोगों की मन की स्वतंत्रता की विशेषता, बहुमत की राय के प्रति एक निश्चित संदेह टीम को उनके खिलाफ खड़ा कर सकता है।

संघर्ष की स्थिति में लोगों की गतिविधियां और व्यवहार सामान्य परिस्थितियों में व्यवहार से काफी भिन्न होते हैं।

संघर्ष की स्थिति में किए गए निर्णयों की विशेषता है:

समय की कमी;

निर्णयों की अंतिमता, चूंकि बाद में स्पष्टीकरण अक्सर संभव नहीं होता है;

एक महत्वपूर्ण और इच्छुक प्रतिद्वंद्वी द्वारा निर्णयों का सत्यापन;

अपूर्ण, कभी-कभी जानबूझकर विकृत जानकारी के आधार पर निर्णय लेने की आवश्यकता।

विरोधी विरोधी आमतौर पर उच्च मानसिक तनाव की स्थिति में होते हैं। संघर्ष की प्रक्रिया में, प्रत्येक विरोधी पहले से प्रतिवाद तैयार करने के लिए दूसरे के कार्यों का अनुमान लगाने का प्रयास करता है। उसी समय, सीमित जानकारी या उसकी अविश्वसनीयता के कारण, विरोधी गैर-मौजूद गुणों और इरादों को दूसरे पक्ष में रखना शुरू कर देता है।

संघर्षों में, प्रतिभागियों की आक्रामकता भी बढ़ जाती है। मूल रूप से, यह दूसरों पर निर्देशित आक्रामकता है (लगभग 75% मामलों में)।

संघर्ष प्रबंधन के तरीके

संगठन के सामंजस्यपूर्ण कामकाज को सुनिश्चित करना बहुत महत्वपूर्ण है। यदि आप एक अच्छा प्रबंधन सूत्र पाते हैं, तो संगठन एक अच्छी तरह से तेलयुक्त तंत्र की तरह कार्य करेगा। इस दृष्टिकोण के ढांचे के भीतर, संघर्ष प्रबंधन के संरचनात्मक तरीके विकसित किए गए थे। उनमें से:

आवश्यकताओं का स्पष्ट विवरण। सबसे अच्छे प्रबंधन के तरीकों में से एक है जो दुष्क्रियात्मक संघर्षों को रोकता है, प्रत्येक व्यक्तिगत कर्मचारी और संपूर्ण इकाई के काम के परिणामों के लिए आवश्यकताओं को स्पष्ट करना है; स्पष्ट और स्पष्ट रूप से तैयार किए गए अधिकारों और दायित्वों की उपस्थिति;

समन्वय तंत्र का उपयोग। वन-मैन कमांड के सिद्धांत का सख्त पालन बड़े समूहों के प्रबंधन की सुविधा देता है और "संघर्ष की स्थितियों" के उद्भव को रोकता है, क्योंकि अधीनस्थ जानता है कि वह किसके आदेशों को पूरा करने के लिए बाध्य है। यदि किसी उत्पादन मुद्दे पर कर्मचारियों की असहमति है, तो वे आमतौर पर अपने प्रबंधक के पास जाते हैं। कुछ संगठनों में, विशेष एकीकरण सेवाएं बनाई जाती हैं, जिनका कार्य विभिन्न विभागों के लक्ष्यों को जोड़ना है। हालांकि, ऐसी सेवा में संघर्ष की संभावना सबसे अधिक होती है;

सामान्य लक्ष्यों की स्थापना, सामान्य मूल्यों का निर्माण। यह सभी कर्मचारियों की नीति, रणनीति और संगठन की संभावनाओं के बारे में जागरूकता के साथ-साथ विभिन्न विभागों और कंपनी में मामलों की स्थिति के बारे में उनकी जागरूकता से सुगम है;

पुरस्कार प्रणाली। कार्य की प्रभावशीलता का आकलन करने के लिए ऐसे मानदंडों की स्थापना, जो विभिन्न विभागों और कर्मचारियों के हितों के टकराव को बाहर करते हैं।

संघर्ष प्रबंधन में संघर्षों पर काबू पाने के पारस्परिक तरीके भी शामिल हैं। संघर्ष के पक्ष वर्तमान परिस्थितियों में अपने कार्यों की मौलिक संभावनाओं को चुनने की आवश्यकता का सामना कर रहे हैं:

सभी उपलब्ध साधनों द्वारा वांछित प्राप्त करने के उद्देश्य से "संघर्ष" का मार्ग,

संघर्ष से बचना,

समस्या का स्वीकार्य समाधान खोजने के लिए बातचीत करना।

इनमें से प्रत्येक संभावना संघर्ष में भाग लेने वालों के व्यवहार के लिए उपयुक्त रणनीतियाँ निर्धारित करती है।

संघर्ष की स्थिति में प्रबंधक का व्यवहार

आमतौर पर, संघर्ष की स्थितियों में प्रबंधकों के व्यवहार के लिए निम्नलिखित मुख्य विकल्प प्रतिष्ठित हैं:

1. दृढ़ता (मजबूरी)। जो इस विकल्प का पालन करता है वह दूसरों को उनकी बात मानने के लिए मजबूर करने की कोशिश कर रहा है (वह दूसरों की राय और हितों में दिलचस्पी नहीं रखता है)। वह या तो कर्मचारियों के साथ अपने संबंधों के मूल्य की उपेक्षा करता है, या केवल परिणामों के बारे में नहीं सोचता है। यह शैली आक्रामक व्यवहार से जुड़ी है। यहां अन्य लोगों को प्रभावित करने के लिए जबरदस्ती की शक्ति का उपयोग किया जाता है। यह शैली प्रभावी हो सकती है यदि प्रबंधक द्वारा ऐसी स्थिति में उपयोग किया जाए जिससे संगठन के अस्तित्व को खतरा हो। इस विकल्प के नुकसान अधीनस्थों की पहल का दमन और बिगड़ते रिश्तों के कारण बार-बार संघर्ष की संभावना है।

2. देखभाल (परिहार)। एक प्रबंधक जो व्यवहार के इस प्रकार का पालन करता है, संघर्ष से दूर जाना चाहता है। यह उपयुक्त है यदि असहमति का विषय संगठन के लिए बहुत महत्वपूर्ण नहीं है, यदि स्थिति स्वयं को हल करने में सक्षम है, यदि अब संघर्ष के "उत्पादक समाधान" के लिए कोई शर्तें नहीं हैं, लेकिन थोड़ी देर बाद वे प्रकट हो सकते हैं।

3. अनुकूलन (अनुपालन)। इसका तात्पर्य है कि प्रबंधक द्वारा अपने स्वयं के हितों से इनकार करना, उन्हें दूसरे पक्ष में बलिदान करने की तत्परता, आधे रास्ते में मिलने के लिए। इस विकल्प को तर्कसंगत माना जाता है जब असहमति का विषय विपरीत पक्ष के साथ संबंध की तुलना में संगठन के लिए कम मूल्य का होता है, जब सामरिक नुकसान के मामले में "रणनीतिक लाभ" की गारंटी होती है। यदि प्रबंधक के लिए यह व्यवहार प्रमुख हो जाता है, तो वह संभवतः अधीनस्थों को प्रभावी ढंग से प्रबंधित करने में सक्षम नहीं होगा।

4. समझौता। इस शैली को दूसरे पक्ष के दृष्टिकोण से, लेकिन एक निश्चित सीमा तक ले जाने की विशेषता है। एक स्वीकार्य समाधान की तलाश आपसी रियायतों के माध्यम से की जाती है। प्रबंधकीय निर्णयों में समझौता करने की क्षमता अत्यधिक मूल्यवान है, क्योंकि यह शत्रुता को कम करती है और अपेक्षाकृत जल्दी से संघर्ष को दूर करने की अनुमति देती है।

लेकिन थोड़ी देर बाद, "आधे रास्ते के समाधान" से असंतोष सहित, दुष्परिणाम प्रकट हो सकते हैं। एक संशोधित रूप में एक संघर्ष फिर से उत्पन्न हो सकता है, क्योंकि जिस समस्या ने इसे जन्म दिया वह पूरी तरह से हल नहीं हुई है।

5. सहयोग (समस्या समाधान)। यह शैली संघर्ष में भाग लेने वालों के विश्वास पर आधारित है कि विचारों का विचलन इस तथ्य का अपरिहार्य परिणाम है कि लोगों के अपने विचार हैं कि क्या सही है और क्या नहीं। प्रतिभागी एक-दूसरे के अपनी राय के अधिकार को पहचानते हैं और इसे स्वीकार करने के लिए तैयार होते हैं, जो उन्हें असहमति के कारणों का विश्लेषण करने और संयुक्त रूप से सभी के लिए स्वीकार्य समाधान खोजने का अवसर देता है। जो सहयोग पर निर्भर है, वह दूसरों की कीमत पर अपने लक्ष्य को प्राप्त करने की कोशिश नहीं करता है, बल्कि उस समस्या का समाधान ढूंढता है जो हर किसी के अनुकूल हो: "आप मेरे खिलाफ नहीं हैं, हम समस्या के खिलाफ हैं।"

स्थिति के अनुसार, संघर्ष में भाग लेने वालों की व्यक्तिगत मनोवैज्ञानिक विशेषताओं को ध्यान में रखते हुए, प्रबंधक संघर्ष समाधान की विभिन्न पारस्परिक शैलियों को लागू करता है, हालांकि, निर्णयों में सहयोग की रणनीति प्रबल होनी चाहिए, क्योंकि यह वह रणनीति है जो सबसे अधिक बार बनाती है संघर्ष कार्यात्मक।

संघर्षों को हल करने के लिए नेता (प्रशासक, प्रबंधक) की गतिविधियाँ।

संघर्ष समाधान की प्रभावशीलता नेता द्वारा इसे हल करने के तरीके के चुनाव से प्रभावित होती है। अधीनस्थों पर अधिकार होने के कारण, नेता किसी भी प्रकार की मध्यस्थता का उपयोग कर सकता है: मध्यस्थ, मध्यस्थ, मध्यस्थ, सलाहकार, सहायक, पर्यवेक्षक।

संघर्ष समाधान में नेता की भूमिका को समझने के लिए दो दृष्टिकोण हैं:

1. नेता के लिए यह सलाह दी जाती है कि वह संघर्ष में मध्यस्थ की भूमिका पर ध्यान दें, न कि मध्यस्थ की। पारस्परिक संघर्षों को हल करने में मध्यस्थता कम प्रभावी है क्योंकि:

· नेता को सच्चाई की खोज करने के लिए प्रोत्साहित करता है, न कि मानवीय संबंधों के सामान्यीकरण के लिए;

किसी एक पक्ष के पक्ष में निर्णय लेने से दूसरे पक्ष की मध्यस्थ के प्रति नकारात्मक प्रतिक्रिया होती है;

मुखिया द्वारा निर्णय लेना इस निर्णय के कार्यान्वयन के लिए उसकी जिम्मेदारी तय करता है।

2. नेता को सभी प्रकार की मध्यस्थता को लचीले ढंग से लागू करने में सक्षम होना चाहिए। लेकिन नेता के लिए मुख्य भूमिकाएँ मध्यस्थ और मध्यस्थ की भूमिकाएँ हैं।

एक नेता के लिए मध्यस्थ की भूमिका संघर्षों को लंबवत रूप से हल करने में उपयुक्त होती है, अर्थात जब विरोधी एक-दूसरे के अधीन होते हैं।

मध्यस्थ की भूमिका उन स्थितियों में इष्टतम होती है जहाँ:

पार्टियों में से एक स्पष्ट रूप से गलत है;

संघर्ष तेजी से बढ़ता है

संघर्ष चरम स्थितियों (युद्ध की स्थिति, आपातकालीन स्थिति) में विकसित होता है;

लंबी मुकदमेबाजी के लिए समय नहीं

संघर्ष छोटा और अल्पकालिक है।

नेता के लिए मध्यस्थ की भूमिका परिस्थितियों में उपयुक्त होती है:

क्षैतिज संघर्ष, अर्थात्, जब विरोधी एक-दूसरे के अधीन नहीं होते हैं;

पार्टियों के बीच लंबे, जटिल, शत्रुतापूर्ण संबंध;

समस्या को हल करने के लिए स्पष्ट मानदंडों की कमी;

विरोधियों के पास सकारात्मक संचार कौशल है।

सामान्य आवश्यकताएँमध्यस्थ के रूप में कार्य करने वाले प्रबंधक को:

वह संघर्ष के पक्षों से स्वतंत्र या अपेक्षाकृत स्वतंत्र है;

अपने कार्यों में सशक्त रूप से तटस्थ;

वह बातचीत का आयोजन और संचालन करता है;

· तटस्थता की स्थिति से, उसे सभी संदेहों से परे होना चाहिए;

मध्यस्थ परस्पर विरोधी पक्षों का सेवक होता है। बातचीत, उनकी आवधिकता, समय - उनके आत्म-साक्षात्कार का विषय नहीं है;

· उनकी मुख्य चिंता बैठकों की उत्पादकता है;

· मध्यस्थ के कार्यों को व्यवस्था बनाए रखने, रचनात्मक चर्चा करने, मतभेदों को दूर करने के लिए एक दिशा या किसी अन्य दिशा में प्रस्तावों को आगे बढ़ाने के लिए कम कर दिया जाता है;

· किसी भी पक्ष की स्थिति को मजबूत करने के लिए मध्यस्थ को बोलने या कुछ भी करने का कोई अधिकार नहीं है;

उसे डरना नहीं चाहिए और स्पष्टीकरण या समझ के लिए प्रश्न पूछना चाहिए। और भी बुरा अगर, गलतफहमी के कारण, चर्चा का सूत्र उसके आयोजक के हाथ से निकल जाए;

· मध्यस्थ को चर्चा में भाग लेने वालों को धक्का नहीं देना चाहिए: आमतौर पर वार्ताकारों का इस पर नकारात्मक रवैया होता है।

मध्यस्थता विशेषताएं:

मध्यस्थता का उपयोग तब किया जाता है जब पक्ष इस निष्कर्ष पर पहुँचते हैं कि संघर्ष की परिस्थितियों का स्वयं सामना करना असंभव है;

मध्यस्थ के पास संघर्ष को सुलझाने के लिए समाधान निकालने की प्रशासनिक शक्ति नहीं है;

मध्यस्थ वार्ता के निष्पक्ष संचालन के लिए जिम्मेदार है, लेकिन किसी विशिष्ट समझौते के लिए नहीं।

मध्यस्थ की शक्ति पार्टियों को अपने हितों या पिछले कार्यों के आधार पर, या मध्यस्थ की एक उपयोगी संसाधन के रूप में अपनी प्रतिष्ठा के आधार पर एक समझौते पर पहुंचने के लिए कॉल करने की उसकी क्षमता में निहित है।

कुछ नेता बिचौलियों की भूमिका निभाने में सक्षम हैं। इन गतिविधियों के लिए विशेष रूप से प्रशिक्षित कर्मियों की आवश्यकता होती है।

· यह भूमिका यूके के उद्यमों में लोकपाल द्वारा निभाई जाती है, जो निगम में स्वतंत्र प्रबंधकों के पदों पर काबिज होते हैं, जो प्रशासन और कर्मचारियों को कार्य के क्षेत्र में अनौपचारिक सहायता प्रदान करते हैं।

· यहूदी धर्म का पालन करने वालों में, यह भूमिका खरगोश द्वारा निभाई जाती है।

· लेकिन अक्सर, इन कार्यों को मध्यस्थता विशेषज्ञों को सौंपा जाता है। उदाहरण के लिए, संयुक्त राज्य अमेरिका में 250 से अधिक संघर्ष समाधान केंद्र हैं, जिनमें सालाना 230,000 से अधिक सुनवाई होती है। अधिकांश विकसित देशों में, सरकारें मंत्रालयों और श्रम विभागों के भीतर विशेष मध्यस्थ संगठन बनाती हैं।

खुद को समझने के लिए . मध्यस्थ के रूप में नेता की भूमिकाविवाद, झगड़े या मुकदमेबाजी का कारण बनने वाले मुद्दों पर पार्टियों के बीच समझौते तक पहुंचने के मामले में संघर्ष को हल करना बहुत महत्वपूर्ण है। मध्यस्थ, संघर्ष की टाइपोलॉजी और गतिशीलता के साथ-साथ इसकी तैनाती के चरण के अनुसार, आमतौर पर विरोधियों की बातचीत में एक कड़ी के रूप में कार्य करता है। इस पहलू में, बहुत कुछ इस बात पर निर्भर करता है कि मध्यस्थ को कितनी अच्छी तरह चुना जाता है, क्योंकि विरोधियों को अपने हितों और मध्यस्थ कार्यों को करने वाले व्यक्ति की वरीयताओं को प्रभावित करने की संभावना को बाहर करना असंभव है। एक तटस्थ व्यक्ति भी उपयुक्त नहीं है, जिसमें बाहरी निष्पक्षता के पीछे, जैसे कि पर्दे के पीछे, एक आंतरिक स्थिति हो सकती है - यह नहीं पता कि वह किस रूप में प्रकट होगी और किसका पक्ष लेगी। यह बुरा है अगर मध्यस्थ "किसी भी कीमत पर शांतिदूत" बन जाता है, संघर्ष के बाहरी समाधान के लिए तैयार है और "सिद्धांतों को त्यागने" के लिए एक काल्पनिक समझौता, एक सार्थक समझौता। अधिमानतः मध्यस्थता की भूमिका में, अपने आंतरिक गोदाम में एक यथार्थवादी वह व्यक्ति होता है जो संघर्ष में प्रतिभागियों की स्थिति को अलग करता है और उनका मूल्यांकन करता है; टकराव को सुलझाने के लिए ईमानदार और उदासीन इच्छा से भरा हुआ, विरोधी पक्षों को शांति में लाने का एक छोटा सा मौका भी नहीं चूका।

नेता अक्सर एक मध्यस्थ के रूप में कार्य करता है, क्योंकि, उसकी स्थिति और भूमिका की स्थिति के अनुसार, वह वास्तविक समस्याओं से दूर नहीं हो सकता है जो समाधान की प्रतीक्षा कर रहे हैं, इसके अलावा, तेज विवाद, विरोधाभास और विचलन का कारण बनता है। मध्यस्थ-नेता को आवश्यक रूप से संघर्ष संबंधों के गठन और विरोधियों के व्यवहार पर सामाजिक वातावरण के प्रभाव को ध्यान में रखना चाहिए, इसके एक या दूसरे परिणामों में संघर्ष के गवाहों की रुचि, साथ ही ऐसी परिस्थितियां जो या तो जुनून को भड़काती हैं या, इसके विपरीत, एक निवारक हैं। इस संघर्ष के महत्व को कम करके आंकने और अधिक आंकने दोनों से लाभ नहीं होगा; यह समझना चाहिए कि यह वास्तव में है। जापान और संयुक्त राज्य अमेरिका में किए गए अध्ययनों से पता चला है कि प्रबंधक अपने कामकाजी समय का 25-30% संघर्ष समाधान पर खर्च करते हैं। रूस में, यह काम करने के समय से कम नहीं है। यह पता चला है कि कार्मिक प्रबंधन काफी हद तक संघर्ष समाधान गतिविधियों तक सीमित है।

संघर्ष प्रबंधन, साथ ही साथ सामान्य रूप से कार्मिक प्रबंधन, को नियोक्ता (उद्यमी) और कर्मचारियों के बीच - सभी लाइनों के साथ श्रम संबंधों की जटिलता और बहुआयामीता को ध्यान में रखना चाहिए; उद्यम (फर्म) और ट्रेड यूनियन कमेटी, श्रम सामूहिक परिषद के प्रशासन के बीच; वरिष्ठों और अधीनस्थों के बीच; अलग-अलग श्रमिकों और संबद्ध समूहों के बीच परस्पर संबंधित श्रम संचालन करते हैं। श्रम संबंध सामाजिक वातावरण और कार्यात्मक बातचीत के कारकों के प्रभाव में बनते हैं, कानूनी मानदंडों और श्रम परंपराओं पर निर्भर करते हैं, और काम के दौरान उत्पन्न होने वाले संघर्षों के रचनात्मक समाधान के आधार के रूप में कार्य करते हैं। उल्लिखित संबंध संघर्ष की स्थितियों की भविष्यवाणी करने की वास्तविक संभावना का प्रतिनिधित्व करते हैं, संघर्ष व्यवहार को प्रभावित करने के संगठनात्मक और प्रशासनिक और सामाजिक-मनोवैज्ञानिक तरीकों और संघर्ष समाधान के इष्टतम तरीकों का उपयोग करके संघर्ष समाधान प्रौद्योगिकियों का विकास करते हैं। पूर्वगामी को ध्यान में रखते हुए, यह ध्यान दिया जाना चाहिए कि संघर्ष समाधान सहित कार्मिक प्रबंधन, लोगों को आदेश देने, आदेश देने तक सीमित नहीं है; यह व्यक्तिगत रूप से संगठन और प्रत्येक कर्मचारी दोनों के दृष्टिकोण से मानव संसाधन के तर्कसंगत उपयोग के लिए अधिक चिंता का विषय है। हमें इस तथ्य से आगे बढ़ना चाहिए कि कर्मचारी व्यक्तियों का एक संघ है, व्यक्तियों से बातचीत करता है। एक नेता के लिए अपने अधीनस्थों और भागीदारों को जानना, उनकी रुचियों और प्राथमिकताओं का अंदाजा लगाना महत्वपूर्ण है; पारिवारिक परिस्थितियों और जीवन की कठिनाइयों के साथ-साथ अन्य विशेषताओं के बारे में जितना संभव हो उतना जागरूक रहें, एक सामान्य कारण से जुड़े लोगों के बीच श्रम उत्साह का अधिक सार्थक समर्थन करने के लिए, उन्हें सफलता में विश्वास पैदा करें, और उन्हें महत्वहीन से विचलित होने से रोकें, माध्यमिक trifles , केवल मुख्य बात को अस्पष्ट करना। दूसरे शब्दों में, यह काफी संभव है और कुछ शर्तों के तहत किसी विशेष संगठन में संघर्ष प्रबंधन की एक अभिन्न प्रणाली बनाना आवश्यक है।

प्रबंधन की कला में संघर्ष की स्थिति में भी मुख्य दिशानिर्देशों की दृष्टि न खोना शामिल है; विवेक के साथ, विवेकपूर्ण तरीके से, लेकिन हमेशा लगातार और दृढ़ता से कार्य करें। विरोधी पक्षों की अपरिहार्य भागीदारी, सक्रिय लामबंदी और अपनी क्षमताओं के समन्वय के साथ संघर्ष को संयुक्त रूप से हल किया जाना चाहिए। यही कारण है कि एक नेता की आज्ञाओं में निम्नलिखित सरल नियम काफी उपयुक्त हैं जो खुद को एक मध्यस्थ की भूमिका में पाता है:

संघर्षों को मानव संचार की एक प्राकृतिक अभिव्यक्ति के रूप में देखते हैं, एक सामान्य तरीका सामाजिक संपर्कऔर संयुक्त गतिविधियों में लगे लोगों के संबंध;

संघर्ष की स्थितियों का विश्लेषण करने में सक्षम हो, उभरते हुए संघर्षों के सही कारणों का निर्धारण, युद्धरत दलों के लक्ष्य और व्यवहार;

संघर्ष प्रबंधन के तंत्र, उपयुक्त तकनीकों और प्रक्रियाओं का एक सेट, संघर्ष की स्थिति में कर्मियों पर रचनात्मक प्रभाव के कौशल के मालिक हैं; प्रत्यक्ष संघर्ष, यदि संभव हो तो, कार्यात्मक रूप से सकारात्मक दिशा में और उनके नकारात्मक परिणामों को कम करें;

संघर्ष के अंतिम परिणाम, इसके महत्व और व्यक्तियों, श्रमिकों के समूहों, पूरी टीम पर प्रभाव का व्यापक मूल्यांकन करें।

इतिहास कर्मियों के साथ काम में सुधार करने के सही तरीके खोजकर उत्पादन में प्रमुख संघर्षों के शांतिपूर्ण समाधान के कई उदाहरण जानता है। डी. रॉकफेलर ने अपने विशिष्ट सीधेपन के साथ कहा: "लोगों के साथ संवाद करने की क्षमता एक ऐसी वस्तु है जिसे उसी तरह खरीदा जा सकता है जैसे हम चीनी या कॉफी खरीदते हैं। मैं उस कौशल के लिए दुनिया में किसी भी चीज़ से अधिक भुगतान करूंगा।"

सीधा संबंधमध्यस्थता के साथ-साथ सामान्य रूप से संघर्ष प्रबंधन के लिए, एक महत्वपूर्ण है महत्वपूर्ण बिंदुसामाजिक भागीदारी के साथ संघर्ष का संबंध। विकसित देशों के अभ्यास से पता चलता है कि आर्थिक, सामाजिक और श्रम क्षेत्रों में संघर्षों की प्रभावी रोकथाम और समाधान सबसे अधिक प्राप्त करने योग्य है यदि यह भरोसेमंद भागीदारी पर आधारित है, जिसकी पुष्टि घरेलू अनुभव से होती है। पर रूसी संघसामाजिक भागीदारी की प्रणाली की अपनी विशेषताएं हैं। यह देश के बाजार अर्थव्यवस्था में संक्रमण के उद्देश्य से सामाजिक-आर्थिक सुधारों के कार्यान्वयन के संदर्भ में आकार लेना शुरू कर दिया। 1992 के वसंत में, "सामूहिक अनुबंधों और समझौतों पर" कानून को अपनाया गया था, और 1995 के पतन में, राज्य ड्यूमा ने इसमें कई महत्वपूर्ण परिवर्तन और परिवर्धन पेश किए। कानून सामाजिक और श्रम संबंधों के संविदात्मक निपटान और कर्मचारियों और नियोक्ताओं के सामाजिक-आर्थिक हितों के सामंजस्य की सुविधा के लिए कानूनी ढांचे और संगठनों और विभिन्न प्रकार के समझौतों में सामूहिक समझौतों के विकास, निष्कर्ष और कार्यान्वयन की स्थापना करता है। इस कानून के ढांचे के भीतर, उन नेताओं के लिए अनुशासनात्मक दायित्व और दंड के उपाय प्रदान किए जाते हैं, जिनकी गलती सुलह प्रक्रियाओं को छिपाया जाता है, संविदात्मक प्रक्रिया की शर्तों और अपनाए गए समझौतों का उल्लंघन किया जाता है या पूरा नहीं किया जाता है।

इस प्रकार, नेता का कार्य सामाजिक साझेदारी की मध्यस्थ संभावनाओं पर भरोसा करना है; टीम में उत्पन्न होने वाली संघर्ष की स्थिति को उस समस्या की व्यावसायिक चर्चा के विमान में स्थानांतरित करने के लिए, जिसके कारण मूल्यांकन, इरादों और कार्यों में विसंगतियों के कारणों को स्पष्ट और समाप्त करना है। केवल इस तरह से, उद्देश्यपूर्ण और रचनात्मक रूप से कार्य करते हुए, संघर्ष के नकारात्मक परिणामों को कम करना और इससे अधिकतम सकारात्मक परिणाम निकालना संभव है।

1. टकराव (सक्रिय रूप से अपनी स्थिति का बचाव करता है)

2. चोरी (संघर्ष में भाग लेने से बचने की कोशिश करता है)

3. अनुकूलन (एक समाधान निकालने की कोशिश करना जो दोनों पक्षों को संतुष्ट करता हो)

4. सहयोग (दोनों पक्षों को संतुष्ट करने वाली समस्या के सामान्य समाधान की तलाश में)

5. समझौता (समाधान तलाशता है जो आपसी कार्यों पर आधारित होता है) अध्ययन के परिणाम बताते हैं कि अक्सर प्रबंधक वरीयता देते हैं

समझौता और सहयोग; संघर्ष से भी कतराते हैं और टकराव से बचते हैं। लेकिन वे सभी समस्या समाधान, आवास, और कमोबेश समझौता पर सहयोग करने में सहज हैं।

इस अध्ययन का मुख्य उद्देश्य प्रबंधकों को यह समझने में मदद करना था कि संघर्ष समाधान के लिए कई दृष्टिकोण हैं, जिनमें से प्रत्येक केवल संघर्ष की स्थिति में प्रत्येक प्रबंधक के लिए उपयोगी हो सकता है।

प्रबंधकों के आगे के काम के लिए खुद पर एक और तरीका प्रस्तावित है - मूल्यांकन
संघर्ष समाधान शैलियों के उपयोग की प्रभावशीलता, जिसके परिणाम भी हो सकते हैं
तालिका के रूप में जमा करें:

तालिका 3.3

संघर्ष समाधान शैलियों का उपयोग करने की प्रभावशीलता का आकलन

इस फॉर्म का उपयोग करते हुए, प्रबंधक स्वयं उन सबसे महत्वपूर्ण संघर्षों का विश्लेषण कर सकता है जिनका वह सामना करता है और एक वैकल्पिक दृष्टिकोण का मूल्यांकन करता है जिसे बड़ी सफलता के साथ लागू किया जा सकता है (एक अलग शैली, शब्द और कार्य, संघर्ष में अन्य प्रतिभागियों की प्रतिक्रिया, आदि)।

कारणों के मुख्य समूहों को जानकर और विभिन्न स्तरों पर निवारक कार्य करके संघर्षों को रोका जा सकता है। मनोवैज्ञानिक ज्ञान के साथ जुड़े प्राथमिक संघर्ष की रोकथाम, मनोवैज्ञानिक ज्ञान को लोकप्रिय बनाना। कर्मचारियों को संघर्ष के सार, इसे उत्पन्न करने वाले कारणों, साथ ही परिणामों की समझ हासिल करनी चाहिए; जानें कि संघर्ष के चरण कैसे सामने आते हैं।

इस कार्य की प्रक्रिया में, संघर्ष-मुक्त संचार पर सिफारिशें दी जाती हैं, संघर्ष की स्थिति में व्यवहार के नियमों को आत्मसात किया जाता है, सकारात्मक और नकारात्मक गुणों के आत्म-ज्ञान से व्यक्तिगत और समूह परामर्श प्रदान किया जाता है, संघर्ष में कर्मचारियों के व्यवहार स्थिति का विश्लेषण किया जाता है, जो पहले से ही जीवन और पेशेवर अनुभव में एक छोटी सी जगह है (जरूरी नहीं कि किसी का अपना हो), दोई की पर्याप्तता की डिग्री।

रोकथाम के उच्च स्तर पर, एक नियम के रूप में, सक्रिय शिक्षण विधियों का उपयोग किया जाता है: समूह चर्चा, व्यवसाय और भूमिका निभाने वाले खेल, साइकोड्रामा। जोखिम समूहों (संघर्ष समूहों) के लिए संचार प्रशिक्षण आयोजित किया जाता है। मनो-सुधार कार्य का उद्देश्य नकारात्मक अवस्थाओं (हताशा, तनाव) को दूर करना, आत्मविश्वास का निर्माण करना और संघर्षों को स्वतंत्र रूप से हल करने की क्षमता है।

एक स्वस्थ सामाजिक-मनोवैज्ञानिक जलवायु को निर्धारित करने वाला सबसे महत्वपूर्ण कारक सामूहिक गतिविधि के संगठन का स्तर है। यह पूरे सिस्टम द्वारा निर्धारित किया जाता है सामाजिक संबंध, नेतृत्व और प्रबंधन के मौजूदा अभ्यास में सुधार, समाज में सामान्य संस्कृति और नेता की गतिविधियों में वृद्धि (उद्यम के भीतर संघर्षों की सभ्य रोकथाम और समाधान के लिए एक शर्त, अन्य संगठनों और राज्य निकायों के प्रतिनिधियों के साथ उद्यम)।

संघर्ष प्रबंधन की प्रक्रिया कई कारकों पर निर्भर करती है, जिनमें से अधिकांश को नियंत्रित करना कठिन होता है। रूढ़िवादिता, विचार, पूर्वाग्रह कभी-कभी समाधान विकसित करने वालों के प्रयासों को शून्य कर सकते हैं। संघर्ष के प्रकार के आधार पर, विभिन्न सेवाओं को समाधान की तलाश में लगाया जा सकता है: उद्यम का प्रबंधन, कार्मिक प्रबंधन सेवा, मनोवैज्ञानिक और समाजशास्त्री विभाग, पुलिस और अदालतें।

परीक्षण

2. संघर्ष की स्थितियों में प्रबंधक के व्यवहार की मुख्य रणनीतियों का वर्णन करें

संघर्ष समाधान के पांच तरीकों का उपयोग किया जाता है।

ü परिहार, संक्षेप में, संघर्ष से बचना है। व्यवहार का यह रूप तब चुना जाता है जब कोई व्यक्ति अपने अधिकारों की रक्षा नहीं करना चाहता, समाधान विकसित करने में सहयोग नहीं करता, अपनी स्थिति व्यक्त करने से परहेज करता है, विवाद से बचता है। यह शैली निर्णयों की जिम्मेदारी से बचने की प्रवृत्ति का सुझाव देती है। यह विधि उपयुक्त हो सकती है यदि असहमति का विषय किसी व्यक्ति के लिए बहुत महत्वपूर्ण नहीं है, यदि स्थिति स्वयं हल हो सकती है, या यदि उत्पादक संघर्ष समाधान के लिए कोई शर्तें नहीं हैं, लेकिन थोड़ी देर बाद वे दिखाई देंगे। अन्य मामलों में, मेरी राय में, व्यवहार की इस शैली से टकराव बढ़ सकता है।

बी चौरसाई - स्वार्थ की अस्वीकृति। इस व्यवहार का कारण भविष्य में पार्टनर की लोकेशन जीतने की इच्छा हो सकती है। इस तरह की सहमति आंशिक और बाहरी हो सकती है। ऐसा करना तर्कसंगत है जब असहमति का विषय किसी व्यक्ति के लिए रिश्ते से कम मूल्य का हो। इस व्यवहार का अक्सर उस समस्या को हल करने से कोई लेना-देना नहीं है जो संघर्ष का स्रोत है। इसके विपरीत, समस्याएं, भावनाओं की तरह, गहराई से संचालित होती हैं और इस रूप में जमा हो जाती हैं, और भविष्य में संघर्ष का स्रोत बन जाती हैं, इसके अलावा, और भी विनाशकारी। अधीनस्थों के प्रभावी नेतृत्व के लिए यह रणनीति प्रभावी नहीं होनी चाहिए।

ü जबरदस्ती - शक्ति के उपयोग के माध्यम से संघर्ष को खत्म करने का एक तरीका। इस मामले में विरोधी पक्ष सत्ता की शक्ति से दबा हुआ है। अक्सर जबरदस्ती आक्रामक व्यवहार के साथ होती है, दूसरों की राय की अनदेखी, विपरीत पक्ष का आक्रोश। यह संघर्ष का प्रतिकूल और अनुत्पादक परिणाम है। एक टीम में, इस पद्धति का उपयोग करते समय, प्रबंधन अधीनस्थों की पहल को दबा देता है और रिश्तों में गिरावट के कारण बार-बार प्रकोप हो सकता है। ऐसी स्थिति में प्रभावी जो संगठन के अस्तित्व को खतरे में डालती है या इसे अपने लक्ष्यों को प्राप्त करने से रोकती है।

समझौता - दूसरे पक्ष की बात को एक हद तक स्वीकार करना। एक स्वीकार्य समाधान की तलाश आपसी रियायतों के माध्यम से की जाती है। इस परिणाम का लाभ अधिकारों और दायित्वों का पारस्परिक संतुलन और दावों का वैधीकरण है। समझौता तनाव को दूर करता है। कुछ मामलों में, एक बुरा निर्णय बिना किसी निर्णय के बेहतर होता है। प्रबंधकीय स्थितियों में समझौता करने की क्षमता अत्यधिक मूल्यवान है, क्योंकि यह शत्रुता को कम करती है और संघर्ष के अपेक्षाकृत त्वरित समाधान की अनुमति देती है, लेकिन कुछ समय बाद, एक समझौता समाधान के दुष्परिणाम प्रकट हो सकते हैं, उदाहरण के लिए, "आधे निर्णयों" से असंतोष। इसके अलावा, कुछ हद तक संशोधित रूप में एक संघर्ष फिर से उत्पन्न हो सकता है, क्योंकि जिस समस्या ने इसे जन्म दिया वह पूरी तरह से हल नहीं हुई है।

ü समस्या समाधान - संघर्ष को हल करने का एक तरीका, जिसका अर्थ है कि समस्या पर विभिन्न दृष्टिकोणों के अस्तित्व को पहचानने के लिए परस्पर विरोधी पक्षों की इच्छा, उन्हें उनसे परिचित कराने और दोनों पक्षों के अनुरूप समाधान खोजने के लिए। संघर्ष को सुलझाने का यह तरीका इष्टतम माना जाता है। इसमें दूसरों की कीमत पर अपने लक्ष्यों को प्राप्त करना शामिल नहीं है और इसका उद्देश्य दोनों पक्षों के अनुरूप समस्या को हल करने के तरीके खोजना है।

मैं थॉमस-किल्मेन प्रणाली का भी उल्लेख करना चाहूंगा, जिसमें, संघर्ष को हल करने के विचारित तरीकों के अलावा, एक और है - यह प्रतिस्पर्धा है। प्रतियोगिता एक प्रतिस्पर्धी बातचीत है जो दूसरे पक्ष को अनिवार्य क्षति पर केंद्रित नहीं है।

उन्होंने निम्नलिखित योजना में व्यवहार शैलियों के अपने चित्रमय मॉडल को चित्रित किया, जिसे थॉमस-किल्मेन ग्रिड कहा जाता था।

इस प्रकार, संघर्ष को विभिन्न तरीकों से दूर किया जाता है, और इसके समाधान की सफलता टकराव की प्रकृति, इसकी लंबी अवधि की डिग्री, विरोधी दलों की रणनीति और रणनीति पर निर्भर करती है।

तो अगर संगठन में संघर्ष स्पष्ट है तो नेता को क्या कार्रवाई करनी चाहिए? सबसे पहले, इस संघर्ष को खोलें। स्थिति का सही आकलन करें। बाहरी कारण को टक्कर के वास्तविक कारण से अलग करें। हो सकता है कि इसका कारण स्वयं विरोधी पक्षों द्वारा महसूस न किया गया हो या उनके द्वारा जानबूझकर छिपाया गया हो, लेकिन यह, एक दर्पण के रूप में, उन साधनों और कार्यों में परिलक्षित होता है, जिनका उपयोग हर कोई अपने लक्ष्य को प्राप्त करने के लिए करता है। यह समझना आवश्यक है कि विवाद करने वालों के हित कितने परस्पर विरोधी हैं। उदाहरण के लिए, सभी इच्छा के साथ दो विभागों के लिए एक ही कंप्यूटर पर एक ही समय में काम करना असंभव है। यह एक कठिन संघर्ष है, जहां समस्या का समाधान "या तो - या" किया जाता है। बायपास की नाराजगी को बेअसर करने के लिए उसे दूसरे में जीतने का मौका देना जरूरी है। अक्सर हित अधिक संगत होते हैं, और "बातचीत" के माध्यम से एक विकल्प खोजना संभव है जो विजेताओं और हारने वालों के बिना दोनों पक्षों को आंशिक रूप से संतुष्ट करता है।

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1. टकराव (सक्रिय रूप से अपनी स्थिति का बचाव करता है)

2. चोरी (संघर्ष में भाग लेने से बचने की कोशिश करता है)

3. अनुकूलन (एक समाधान निकालने की कोशिश करना जो दोनों पक्षों को संतुष्ट करता हो)

4. सहयोग (दोनों पक्षों को संतुष्ट करने वाली समस्या के सामान्य समाधान की तलाश में)

5. समझौता (समाधान तलाशता है जो आपसी कार्यों पर आधारित होता है) अध्ययन के परिणाम बताते हैं कि अक्सर प्रबंधक वरीयता देते हैं

समझौता और सहयोग; संघर्ष से भी कतराते हैं और टकराव से बचते हैं। लेकिन वे सभी समस्या समाधान, आवास, और कमोबेश समझौता पर सहयोग करने में सहज हैं।

इस अध्ययन का मुख्य उद्देश्य प्रबंधकों को यह समझने में मदद करना था कि संघर्ष समाधान के लिए कई दृष्टिकोण हैं, जिनमें से प्रत्येक केवल संघर्ष की स्थिति में प्रत्येक प्रबंधक के लिए उपयोगी हो सकता है।

प्रबंधकों के आगे के काम के लिए खुद पर एक और तरीका प्रस्तावित है - मूल्यांकन
संघर्ष समाधान शैलियों के उपयोग की प्रभावशीलता, जिसके परिणाम भी हो सकते हैं
तालिका के रूप में जमा करें:

तालिका 3.3

संघर्ष समाधान शैलियों का उपयोग करने की प्रभावशीलता का आकलन

इस फॉर्म का उपयोग करते हुए, प्रबंधक स्वयं उन सबसे महत्वपूर्ण संघर्षों का विश्लेषण कर सकता है जिनका वह सामना करता है और एक वैकल्पिक दृष्टिकोण का मूल्यांकन करता है जिसे बड़ी सफलता के साथ लागू किया जा सकता है (एक अलग शैली, शब्द और कार्य, संघर्ष में अन्य प्रतिभागियों की प्रतिक्रिया, आदि)।

कारणों के मुख्य समूहों को जानकर और विभिन्न स्तरों पर निवारक कार्य करके संघर्षों को रोका जा सकता है। मनोवैज्ञानिक ज्ञान के साथ जुड़े प्राथमिक संघर्ष की रोकथाम, मनोवैज्ञानिक ज्ञान को लोकप्रिय बनाना। कर्मचारियों को संघर्ष के सार, इसे उत्पन्न करने वाले कारणों, साथ ही परिणामों की समझ हासिल करनी चाहिए; जानें कि संघर्ष के चरण कैसे सामने आते हैं।

इस कार्य की प्रक्रिया में, संघर्ष-मुक्त संचार पर सिफारिशें दी जाती हैं, संघर्ष की स्थिति में व्यवहार के नियमों को आत्मसात किया जाता है, सकारात्मक और नकारात्मक गुणों के आत्म-ज्ञान से व्यक्तिगत और समूह परामर्श प्रदान किया जाता है, संघर्ष में कर्मचारियों के व्यवहार स्थिति का विश्लेषण किया जाता है, जो पहले से ही जीवन और पेशेवर अनुभव में एक छोटी सी जगह है (जरूरी नहीं कि किसी का अपना हो), दोई की पर्याप्तता की डिग्री।

रोकथाम के उच्च स्तर पर, एक नियम के रूप में, सक्रिय शिक्षण विधियों का उपयोग किया जाता है: समूह चर्चा, व्यवसाय और भूमिका निभाने वाले खेल, मनो-नाटक। जोखिम समूहों (संघर्ष समूहों) के लिए संचार प्रशिक्षण आयोजित किया जाता है। मनो-सुधार कार्य का उद्देश्य नकारात्मक अवस्थाओं (हताशा, तनाव) को दूर करना, आत्मविश्वास का निर्माण करना और संघर्षों को स्वतंत्र रूप से हल करने की क्षमता है।

एक स्वस्थ सामाजिक-मनोवैज्ञानिक जलवायु को निर्धारित करने वाला सबसे महत्वपूर्ण कारक सामूहिक गतिविधि के संगठन का स्तर है। यह सामाजिक संबंधों की पूरी प्रणाली, मौजूदा नेतृत्व और प्रबंधन प्रथाओं में सुधार, समाज में सामान्य संस्कृति में सुधार और नेता की गतिविधियों (सभ्य रोकथाम और उद्यम के भीतर संघर्षों के समाधान के लिए एक शर्त) द्वारा निर्धारित किया जाता है। अन्य संगठनों और राज्य निकायों के प्रतिनिधियों के साथ उद्यम)।

संघर्ष प्रबंधन की प्रक्रिया कई कारकों पर निर्भर करती है, जिनमें से अधिकांश को नियंत्रित करना कठिन होता है। रूढ़िवादिता, विचार, पूर्वाग्रह कभी-कभी समाधान विकसित करने वालों के प्रयासों को शून्य कर सकते हैं। संघर्ष के प्रकार के आधार पर, विभिन्न सेवाओं को समाधान की तलाश में लगाया जा सकता है: उद्यम का प्रबंधन, कार्मिक प्रबंधन सेवा, मनोवैज्ञानिक और समाजशास्त्री विभाग, पुलिस और अदालतें।

बाजार का रवैया नेता के काम की प्रकृति, भूमिका, सार और अर्थ पर विचार बदल रहा है। स्वतंत्रता, पहल, उद्यम, रचनात्मक सोच, स्मार्ट जोखिम के लिए तत्परता को पहले स्थान पर रखा गया है। उत्पादन गतिविधि को इस तरह से बदला जाना चाहिए कि यह व्यक्तिगत जरूरतों को पूरा कर सके, कमोडिटी-मनी संबंधों के एक साथ विनियमन और वैज्ञानिक और तकनीकी प्रगति की उपलब्धियों के व्यापक उपयोग के साथ उच्चतम अंतिम परिणामों में श्रमिकों के हित को सुनिश्चित कर सके।

परिचय... 3

अनुसंधान की प्रासंगिकता। संघर्ष आधुनिक सामाजिक और राजनीतिक जीवन की सबसे महत्वपूर्ण घटनाओं में से एक है। हर कोई इस बात से अच्छी तरह वाकिफ है कि समाज में एक व्यक्ति का जीवन जटिल और अंतर्विरोधों से भरा होता है, जो अक्सर व्यक्तियों और बड़े और छोटे सामाजिक समूहों दोनों के हितों के टकराव का कारण बनता है।

संघर्ष (लैटिन "confluctus" से) का अर्थ है पार्टियों, मतों, ताकतों का टकराव।

उद्यमशीलता की गतिविधि में, संघर्ष समाधान, यानी विरोधी हितों, विचारों और आकांक्षाओं के टकराव को हल करना, बहुत महत्व रखता है। व्यवसायियों के बीच गंभीर असहमति, कभी-कभी एक तेज विवाद जो लड़ाई की ओर ले जाता है - यह सब उद्यमशीलता की गतिविधि में अवांछनीय घटनाओं का कारण बन सकता है।

व्यापार में सक्रिय बलों के बीच टकराव और विरोधाभास, विशेष रूप से अपने प्रारंभिक चरण में, गतिविधि की प्रकृति और इस गतिविधि के साथ परिस्थितियों, प्रभाव के क्षेत्रों और विपक्षी ताकतों के विरोध के कारण होते हैं।

हालांकि, नेता या प्रबंधक को न केवल व्यावसायिक रूप में, बल्कि व्यक्तिगत-भावनात्मक क्षेत्र में भी संघर्षों को हल करना होता है। उन्हें हल करते समय, अन्य तरीकों का भी उपयोग किया जाता है, क्योंकि, एक नियम के रूप में, उनमें असहमति की वस्तु को बाहर करना मुश्किल है, हितों का टकराव नहीं है। "संघर्ष व्यक्तित्व" वाले प्रबंधक के रूप में कैसे व्यवहार करें? एक ही रास्ता है - "चाबी उठाओ।" ऐसा करने के लिए, प्रबंधक को उसे एक दोस्त और उसके व्यक्तित्व की सर्वोत्तम विशेषताओं (गुणों) को देखने की कोशिश करने की आवश्यकता है, क्योंकि अब उसके विचारों और मूल्यों की प्रणाली, या उसकी मनोवैज्ञानिक विशेषताओं और विशेषताओं को बदलना संभव नहीं है। तंत्रिका प्रणाली. यदि वे "उसकी चाबी नहीं ले सकते", तो केवल एक ही साधन बचा है - ऐसे व्यक्ति को सहज क्रिया की श्रेणी में स्थानांतरित करना।

संघर्ष की स्थिति में या किसी कठिन व्यक्ति के साथ व्यवहार करते समय, एक ऐसे दृष्टिकोण का उपयोग करना चाहिए जो विशिष्ट परिस्थितियों के लिए अधिक उपयुक्त हो और जिसमें प्रबंधक सबसे अधिक सहज महसूस कर सके। संघर्ष समाधान के लिए इष्टतम दृष्टिकोण चुनने में सबसे अच्छा सलाहकार जीवन का अनुभव है और स्थिति को जटिल नहीं करने और व्यक्ति को तनाव में नहीं लाने की इच्छा है। उदाहरण के लिए, आप एक समझौता कर सकते हैं, किसी अन्य व्यक्ति (विशेषकर एक साथी या प्रियजन) की जरूरतों के अनुकूल हो सकते हैं; दूसरे पहलू में अपने वास्तविक हितों का लगातार पीछा करना; यदि यह आपके लिए बहुत महत्वपूर्ण नहीं है, तो संघर्ष के मुद्दे पर चर्चा करने से बचें; दोनों पक्षों के सबसे महत्वपूर्ण हितों की सेवा के लिए सहयोगी शैली का उपयोग करें। इसीलिए सबसे अच्छा तरीकासंघर्ष समाधान व्यवहार की इष्टतम रणनीति के साथ-साथ आपसी विश्वास और सहयोग के निर्माण का एक सचेत विकल्प है। यह सहमति और आपसी समझ की इच्छा को खोलने की इच्छा के माध्यम से अधीनस्थ में विश्वास की अभिव्यक्ति द्वारा सुगम बनाया जा सकता है, कमजोर का उपयोग करने की अनिच्छा और कमजोरियोंअधीनस्थ।

अध्ययन का उद्देश्य: संघर्ष की स्थिति और संघर्ष प्रबंधन में अधीनस्थों के साथ प्रबंधक के व्यवहार पर विचार करना।

अध्ययन का उद्देश्य: प्रबंधन गतिविधियाँ।

अनुसंधान का विषय: संघर्ष बातचीत की रणनीतियाँ और शैलियाँ।

अनुसंधान के उद्देश्य:

संघर्ष अंतःक्रिया की रणनीति के विभिन्न दृष्टिकोणों का अध्ययन करना;

अधीनस्थों के बीच संघर्ष की स्थिति में प्रबंधक की व्यवहार शैलियों का अध्ययन करना;

फलदायी कार्य के लिए समूह में संबंधों का विश्लेषण करें।

अनुसंधान के तरीके: संघर्ष की बातचीत की रणनीति और शैलियों की समस्या पर वैज्ञानिक साहित्य का अध्ययन और विश्लेषण।

इस कार्य का व्यावहारिक महत्व इस तथ्य के कारण है कि इसकी सामग्री का उपयोग विभिन्न उद्यमों के प्रबंधकों द्वारा अधीनस्थों के बीच संघर्ष की स्थितियों को हल करने और प्रबंधित करने में किया जा सकता है।

अनुसंधान संरचना: कार्य में एक परिचय, दो अध्याय, एक निष्कर्ष और एक ग्रंथ सूची शामिल है।
...

अध्याय 1. संघर्ष बातचीत के अध्ययन के सैद्धांतिक पहलू ... 6

1.1. संघर्षों को सुलझाने के तरीके... 6

अध्याय 2 संघर्ष प्रबंधन... 8

2.1. संघर्ष और संघर्ष प्रबंधन के कारण... 8

2.2. संघर्ष समाधान के संरचनात्मक तरीके और पारस्परिक शैलियाँ... 12

निष्कर्ष... 18

वैज्ञानिक साहित्य के विश्लेषण के आधार पर, यह पता चला कि शोधकर्ताओं के पास संघर्ष प्रबंधन, रणनीतियों और संघर्ष बातचीत की शैलियों और संघर्षों को हल करने के तरीकों के बारे में अलग-अलग दृष्टिकोण हैं। यह सामने रखा गया था कि एक संघर्ष को हल करने के लिए, आपके निपटान में अलग-अलग दृष्टिकोण होना महत्वपूर्ण है, उन्हें लचीले ढंग से उपयोग करने में सक्षम होना, सामान्य पैटर्न से परे जाना और अवसरों के प्रति संवेदनशील होना और कार्य करना और नए तरीके से सोचना। साथ ही, संघर्ष को जीवन के अनुभव, आत्म-शिक्षा और आत्म-शिक्षा के स्रोत के रूप में इस्तेमाल किया जा सकता है।

यह सिद्ध हो गया है कि प्रत्येक प्रबंधक में विवादों और असहमति को प्रभावी ढंग से हल करने की क्षमता होनी चाहिए ताकि सामाजिक जीवन का ताना-बाना हर संघर्ष के साथ न टूटे, बल्कि इसके विपरीत, खोजने और विकसित करने की क्षमता के विकास के कारण मजबूत होता है। सामान्य लगाव। अधीनस्थों के बीच संघर्ष की स्थिति में प्रबंधक के व्यवहार की मुख्य शैलियों में शामिल हैं: संघर्ष की स्थिति को सकारात्मक रूप से हल करने की इच्छा के पक्षों द्वारा निर्धारण; इस स्थिति में विकसित हुए शक्ति संबंधों का समर्थन और संतुलन बनाए रखना; दोनों पक्षों की विशिष्ट शिकायतों और राय के गहन अध्ययन के बाद ही समस्या का समाधान संभव है; खुलेपन के विकास के लिए अनुकूल परिस्थितियाँ प्रदान करना; विश्वसनीय संचार सुनिश्चित करना।

संघर्ष को उत्कृष्ट शिक्षण सामग्री में भी बदला जा सकता है यदि प्रबंधक को यह याद रखने में समय लगता है कि संघर्ष के कारण क्या हुआ और संघर्ष की स्थिति में क्या हुआ। फिर आप अपने बारे में, संघर्ष में शामिल लोगों के बारे में, या संघर्ष में योगदान देने वाली आसपास की परिस्थितियों के बारे में अधिक जान सकते हैं। यह ज्ञान आपको भविष्य में सही निर्णय लेने और संघर्ष से बचने में मदद करेगा।

नतीजतन, यह पता चला कि एक समूह में फलदायी कार्य के लिए, सहयोग आवश्यक है, न कि समूह के सदस्यों के बीच प्रतिस्पर्धा। एक प्रबंधक के लिए किसी व्यक्ति के व्यक्तिगत गुणों को ध्यान में रखना बहुत महत्वपूर्ण है, जो हमेशा एक असामान्य, गैर-मानक वातावरण में खुद को अधिक स्पष्ट रूप से प्रकट करता है, जो स्वाभाविक रूप से पारस्परिक संबंधों को प्रभावित करता है।
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ग्रंथ सूची... 20

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-2005 वर्ष

कीमत: 10 अंक

कोई भी नेता इस बात में दिलचस्पी रखता है कि उसके संगठन या इकाई में जो संघर्ष पैदा हुआ है, उसे जल्द से जल्द दबा दिया जाए, क्योंकि इसके परिणाम काफी नैतिक या भौतिक क्षति ला सकते हैं। इसलिए, उसे इसके लिए हर संभव कार्रवाई करनी चाहिए। सबसे पहले, एक संघर्ष के अस्तित्व को पहचानना, स्थिति को स्वीकार करना और विरोधियों को यह दिखाने की कोशिश करना आवश्यक है कि संघर्ष एक सामान्य जीवन घटना है, हालांकि हमेशा वांछनीय नहीं है, और इसे दूर किया जा सकता है, या कम से कम इसके लिए रास्ते तो तलाशिए। यह प्रक्रिया स्वयं पार्टियों की ताकतों की प्रत्यक्ष भागीदारी के बिना और सक्रिय हस्तक्षेप और प्रबंधन दोनों के साथ हो सकती है।

संघर्षविदों ने अपने "दर्द रहित" समाधान के लिए संघर्षों और विधियों को रोकने, रोकने के तरीके विकसित किए हैं और विकसित करना जारी रखा है। आदर्श रूप से, यह माना जाता है कि प्रबंधक को संघर्ष को समाप्त नहीं करना चाहिए, बल्कि इसका प्रबंधन करना चाहिए और इसका प्रभावी ढंग से उपयोग करना चाहिए।

तीन प्रकार के कार्यों के परिणामस्वरूप संघर्ष को हल किया जा सकता है: एक तरफाप्रत्येक प्रतिभागी द्वारा अपने जोखिम और जोखिम पर किया गया; परस्पर सहमत, जिसके परिणामस्वरूप समझौता हुआ; संयुक्त, या एकीकृत. वे प्रतिभागियों की राय की सहमति, उनमें से एक की श्रेष्ठता या तीसरे बल के हस्तक्षेप पर आधारित हो सकते हैं।

नतीजतन, प्रतिभागियों के व्यवहार के तीन मॉडल बनते हैं। उनमें से एक - हानिकारक; दूसरा - कोन्फोर्मलएकतरफा या आपसी रियायतों से जुड़ा और तीसरा - रचनात्मक, जिसमें सभी पक्षों के लिए लाभकारी समाधान के लिए एक संयुक्त खोज शामिल है।

संघर्ष प्रबंधन में पहला कदम इसके स्रोतों को समझना है। प्रबंधक को पता लगाना चाहिए: यह संसाधनों के बारे में एक साधारण विवाद है, किसी समस्या पर गलतफहमी है, लोगों की मूल्य प्रणाली के लिए अलग-अलग दृष्टिकोण हैं, या यह एक संघर्ष है जो आपसी असहिष्णुता, मनोवैज्ञानिक असंगति के परिणामस्वरूप उत्पन्न हुआ है। संघर्ष के कारणों का निर्धारण करने के बाद, इसे प्रतिभागियों की संख्या को कम करना चाहिए। यह स्थापित किया गया है कि संघर्ष में जितने कम लोग शामिल होंगे, इसे हल करने के लिए उतने ही कम प्रयास की आवश्यकता होगी।

संघर्ष विश्लेषण की प्रक्रिया में, यदि प्रबंधक स्वयं हल की जा रही समस्या की प्रकृति और स्रोत को समझने में सक्षम नहीं है, तो वह इसके लिए सक्षम व्यक्तियों को शामिल कर सकता है। विशेषज्ञों की राय अक्सर तत्काल पर्यवेक्षक की राय से अधिक ठोस होती है। यह इस तथ्य के कारण है कि प्रत्येक विरोधी पक्ष को संदेह हो सकता है कि प्रबंधक-मध्यस्थ, कुछ शर्तों के तहत और व्यक्तिपरक कारणों से, अपने प्रतिद्वंद्वी का पक्ष ले सकता है। इस मामले में, संघर्ष "फीका" नहीं होता है, लेकिन तेज हो जाता है, क्योंकि "नाराज" पक्ष को प्रबंधक के खिलाफ लड़ने की आवश्यकता होती है।

संघर्ष पर तीन दृष्टिकोण हैं:

1) प्रबंधक का मानना ​​है कि संघर्ष की आवश्यकता नहीं है और केवल संगठन को नुकसान पहुंचाता है। चूंकि संघर्ष हमेशा बुरा होता है, इसे किसी भी तरह से खत्म करना प्रबंधक पर निर्भर है;

2) संघर्ष एक संगठन का अवांछनीय लेकिन सामान्य उपोत्पाद है। इस मामले में, यह माना जाता है कि प्रबंधक को संघर्ष जहां भी उत्पन्न होता है, उसे समाप्त करना चाहिए;

3) संघर्ष न केवल अपरिहार्य है, बल्कि आवश्यक और संभावित रूप से उपयोगी भी है। उदाहरण के लिए, यह एक श्रम विवाद हो सकता है, जिसके परिणामस्वरूप सत्य का जन्म होता है। कोई फर्क नहीं पड़ता कि संगठन कैसे बढ़ता है और प्रबंधन करता है, संघर्ष हमेशा पैदा होंगे, और यह बिल्कुल सामान्य है।

संघर्ष के दृष्टिकोण के आधार पर, जिसका प्रबंधक पालन करता है, उस पर काबू पाने की प्रक्रिया निर्भर करेगी। इस संबंध में, संघर्ष प्रबंधन विधियों के दो बड़े समूह हैं: शैक्षणिक और प्रशासनिक।

एक प्रबंधक के लिए विशेष रूप से कठिनाई पारस्परिक संघर्षों को हल करने के तरीके ढूंढ रही है। इस अर्थ में, संघर्ष को समाप्त करने के उद्देश्य से प्रबंधक के कार्यों के लिए कई संभावित व्यवहार रणनीतियाँ और संबंधित विकल्प हैं।

संघर्ष की स्थिति में प्रबंधक के व्यवहार के दो स्वतंत्र आयाम हैं:

1) मुखरता, दृढ़ता - अपने स्वयं के हितों को साकार करने के उद्देश्य से व्यक्ति के व्यवहार की विशेषता, अपने स्वयं के, अक्सर व्यापारिक लक्ष्यों को प्राप्त करना;

2) सहकारिता - अपनी आवश्यकताओं की संतुष्टि को पूरा करने के लिए अन्य व्यक्तियों के हितों को ध्यान में रखते हुए व्यवहार की विशेषता है।

काम का अंत -

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संघर्ष की अवधारणा
संघर्ष परस्पर विरोधी या असंगत ताकतों का संघर्ष है। एक अधिक पूर्ण परिभाषा एक विरोधाभास है जो लोगों, टीमों के बीच उनकी संयुक्त श्रम गतिविधि की प्रक्रिया में उत्पन्न होती है।

संघर्ष के परिणाम। इसका व्यावहारिक उपयोग
संघर्षों पर आधुनिक दृष्टिकोण यह है कि उनमें से कई न केवल स्वीकार्य हैं, बल्कि वांछनीय भी हैं। यह ध्यान में रखा जाना चाहिए कि संघर्ष, समस्याओं के साथ, भी ला सकता है

संघर्ष के कारण
संघर्ष के कारण हमेशा तार्किक व्याख्या के लिए उत्तरदायी नहीं होते हैं, क्योंकि उनमें एक तर्कहीन घटक शामिल हो सकता है, और बाहरी अभिव्यक्तियाँ अक्सर उनके वास्तविक स्वरूप का अंदाजा नहीं देती हैं।

संघर्ष की स्थिति के तत्व
संघर्ष की स्थिति के तत्व मुख्य रूप से इसके भागीदार होते हैं। ये एक-दूसरे का विरोध करने वाले पक्ष या विरोधी हो सकते हैं, जिनमें से प्रत्येक का एक निश्चित होता है

संघर्ष के विकास के चरण
संघर्ष को एक संकीर्ण और में देखा जा सकता है व्यापक अर्थ. संकीर्ण में - पार्टियों की सीधी टक्कर, व्यापक में - एक प्रक्रिया जिसमें कई चरण होते हैं, जिसके भीतर टकराव होता है

पारस्परिक संघर्षों को हल करने के तरीके
इन मापदंडों का संयोजन उनकी गंभीरता की अलग-अलग डिग्री के साथ पारस्परिक संघर्षों को हल करने के पांच मुख्य तरीके निर्धारित करता है। 1. चोरी, और

औद्योगिक संघर्षों के चरण
एक सामान्य संघर्ष की तरह, एक उत्पादन संघर्ष अपने विकास में कई चरणों से गुजरता है। स्थापना के चरण में, यह अभी भी बाहरी रूप से छिपा हुआ है, विकसित हो रहा है मनोवैज्ञानिक स्तर, लेकिन इसके साथ

औद्योगिक संघर्ष में शामिल व्यक्तियों के चार समूह
कई लोगों के लिए, संघर्षों में भाग लेना किसी व्यक्तिगत असंतोष के कारण नहीं, बल्कि एकजुटता की भावना के कारण हो सकता है। संघर्ष में कुछ प्रतिभागी, अपने लक्ष्यों का पीछा करते हुए, बन जाते हैं

औद्योगिक संघर्षों के रूप
औद्योगिक संघर्षों को मुख्य रूपों में अंजाम दिया जा सकता है: गुट, हड़ताल, तोड़फोड़, साज़िश। क्लिक - कर्मचारियों का एक समूह जो अधिकारी का विरोध करता है

विनिर्मित उत्पादों के नामकरण का निर्णय करना
लकड़ी के प्लेटफॉर्म के साथ कारों के सभी संशोधनों के लिए लकड़ी और कंटेनर की दुकान बोर्ड और फर्श के तत्व; थर्मल निकायों के लकड़ी के हिस्से; कारों के लिए प्लाईवुड और फाइबरबोर्ड भागों

रूसी उद्यमों में संघर्ष
संगठन कई औपचारिक और अनौपचारिक समूहों से बने होते हैं। सर्वोत्तम संगठनों में भी, उनके बीच संघर्ष उत्पन्न हो सकते हैं, जिन्हें अंतरसमूह संघर्ष कहा जाता है।

1. कर्मियों के काम पर "व्यावहारिक प्रबंधन" मैनुअल 2. वी.आर. वेस्निन, एम.: न्यायविद, 1998 3. "प्रबंधन" वी.ई. ग्रीबत्सोवा, रोस्तोव-ऑन-डॉन: फीनिक्स, 2000 4. "ओस

विषय 6 प्रबंधन में संघर्ष

संघर्ष के कारण और प्रकार

उद्यम में संघर्ष अक्सर उत्पन्न होते हैं, और प्रबंधकों को ऐसे निर्णय लेने होते हैं जो संघर्षों के नकारात्मक प्रभाव को सीमित कर सकें और उनके सकारात्मक पहलुओं को अधिकतम कर सकें।

संघर्ष प्रबंधन की प्रभावशीलता की डिग्री परिणामों को प्रभावित करती है, जो निष्क्रिय या कार्यात्मक हो जाएगा और बदले में भविष्य के संघर्षों की संभावना को प्रभावित करेगा - संघर्षों के कारणों को खत्म करना या बनाना।

संघर्ष के कार्यात्मक परिणाम (परिणाम लक्ष्यों की प्राप्ति के लिए अग्रणी):

सभी पक्षों को स्वीकार्य समस्या को हल करने का एक तरीका है, जो इस प्रक्रिया में लोगों की एक विस्तृत श्रृंखला को शामिल करने और निर्णयों को लागू करने में कठिनाइयों को समाप्त करने की अनुमति देता है;

निर्णय लेने की प्रक्रिया की गुणवत्ता में सुधार होता है, क्योंकि अतिरिक्त विचारों से स्थिति की बेहतर समझ होती है;

लक्षणों को कारणों से अलग किया जाता है और उनके मूल्यांकन के लिए अतिरिक्त विकल्प और मानदंड विकसित किए जाते हैं;

समाधान के कार्यान्वयन की शुरुआत से पहले ही निष्पादन में समस्या का वास्तविक अध्ययन।

संघर्ष के दुष्परिणाम (ऐसी स्थितियाँ जो लक्ष्यों की प्राप्ति में बाधा डालती हैं):

असंतोष, कर्मचारी कारोबार में वृद्धि और उत्पादकता में कमी;

भविष्य में सहयोग की सीमित डिग्री;

अपने समूह के प्रति विशेष समर्पण और संगठन में अन्य समूहों के साथ अनुत्पादक प्रतिस्पर्धा;

दूसरे पक्ष की "दुश्मन" के रूप में प्रस्तुति, पार्टियों के बीच शत्रुता में वृद्धि;

एक के लक्ष्यों का सकारात्मक के रूप में प्रतिनिधित्व, और दूसरे के लक्ष्यों के बारे में नकारात्मक के रूप में;

पार्टियों के बीच बातचीत और संचार का प्रतिबंध;

वास्तविक समस्या को हल करने की तुलना में संघर्ष को "जीतने" को अधिक महत्व देना।

एक संगठन में संघर्ष के पाँच स्तर होते हैं:

व्यक्तित्व के अंदर (एक व्यक्ति में "मैं चाहता हूं", "मैं कर सकता हूं" और "मुझे चाहिए" के बीच विरोधाभासों से संबंधित),

व्यक्तियों के बीच (पेशेवर, औद्योगिक, सामाजिक और भावनात्मक आधार पर),

समूह के भीतर,

समूहों के बीच

संगठन के भीतर।

ये स्तर निकट से संबंधित हैं। इसलिए, अंतर्वैयक्तिक संघर्ष एक व्यक्ति को दूसरों के प्रति आक्रामक महसूस करा सकता है और इस तरह व्यक्तिगत संघर्ष का कारण बन सकता है।

संघर्ष के स्रोत हो सकते हैं:

संसाधनों की कमी

कारण में असमान योगदान,

अधूरी उम्मीदें

प्रबंधन अक्षमता,

स्वतंत्रता की कमी, आदि।

संघर्ष स्थितियों की विशेषताएं

यद्यपि संघर्ष की स्थितियों को औद्योगिक और घरेलू, सामाजिक और राजनीतिक में विभाजित किया जाता है, संघर्ष में व्यवहार की रणनीति समान होती है।

संघर्ष संबंधों को प्रबंधित करने का अपना तरीका खोजना विशेष रूप से महत्वपूर्ण है।

एक संघर्ष उत्पन्न होता है, यदि लक्ष्य प्राप्त करते समय प्रतिस्पर्धा होती है, विभिन्न लोगों या सामाजिक समूहों के हित टकराते हैं।

संघर्ष कई लोगों के लिए एक सामान्य कार्य के समाधान के एकमात्र अधिकार के लिए एक टकराव है, और इस संघर्ष में प्रत्येक भागीदार अपने एकाधिकार के अधिकार के बारे में आश्वस्त है। यदि पोषित लक्ष्य की उपलब्धि अवरुद्ध हो जाती है, तो व्यक्ति या समूह असंतोष, आक्रोश की भावना का अनुभव करता है, जो आक्रामकता या आक्रामक "वापसी" में एक रास्ता खोजता है।

संघर्ष की स्थितियों में विशेष रूप से कमजोर रचनात्मक मानसिकता वाले, शिक्षित और भावनात्मक लोग होते हैं। लेकिन वे आमतौर पर कंपनी के लिए सबसे मूल्यवान, अपूरणीय संपत्ति हैं। रचनात्मक लोगों की मन की स्वतंत्रता की विशेषता, बहुमत की राय के प्रति एक निश्चित संदेह टीम को उनके खिलाफ खड़ा कर सकता है।

संघर्ष की स्थिति में लोगों की गतिविधियां और व्यवहार सामान्य परिस्थितियों में व्यवहार से काफी भिन्न होते हैं।

संघर्ष की स्थिति में किए गए निर्णयों की विशेषता है:

समय की कमी;

निर्णयों की अंतिमता, चूंकि बाद में स्पष्टीकरण अक्सर संभव नहीं होता है;

एक महत्वपूर्ण और इच्छुक प्रतिद्वंद्वी द्वारा निर्णयों का सत्यापन;

अपूर्ण, कभी-कभी जानबूझकर विकृत जानकारी के आधार पर निर्णय लेने की आवश्यकता।

विरोधी विरोधी आमतौर पर उच्च मानसिक तनाव की स्थिति में होते हैं। संघर्ष की प्रक्रिया में, प्रत्येक विरोधी पहले से प्रतिवाद तैयार करने के लिए दूसरे के कार्यों का अनुमान लगाने का प्रयास करता है। उसी समय, सीमित जानकारी या उसकी अविश्वसनीयता के कारण, विरोधी गैर-मौजूद गुणों और इरादों को दूसरे पक्ष में रखना शुरू कर देता है।

संघर्षों में, प्रतिभागियों की आक्रामकता भी बढ़ जाती है। मूल रूप से, यह दूसरों पर निर्देशित आक्रामकता है (लगभग 75% मामलों में)।

संघर्ष प्रबंधन के तरीके

संगठन के सामंजस्यपूर्ण कामकाज को सुनिश्चित करना बहुत महत्वपूर्ण है। यदि आप एक अच्छा प्रबंधन सूत्र पाते हैं, तो संगठन एक अच्छी तरह से तेलयुक्त तंत्र की तरह कार्य करेगा। इस दृष्टिकोण के ढांचे के भीतर, संघर्ष प्रबंधन के संरचनात्मक तरीके विकसित किए गए थे। उनमें से:

आवश्यकताओं का स्पष्ट विवरण। सबसे अच्छे प्रबंधन के तरीकों में से एक है जो दुष्क्रियात्मक संघर्षों को रोकता है, प्रत्येक व्यक्तिगत कर्मचारी और संपूर्ण इकाई के काम के परिणामों के लिए आवश्यकताओं को स्पष्ट करना है; स्पष्ट और स्पष्ट रूप से तैयार किए गए अधिकारों और दायित्वों की उपस्थिति;

समन्वय तंत्र का उपयोग। वन-मैन कमांड के सिद्धांत का सख्त पालन बड़े समूहों के प्रबंधन की सुविधा देता है और "संघर्ष की स्थितियों" के उद्भव को रोकता है, क्योंकि अधीनस्थ जानता है कि वह किसके आदेशों को पूरा करने के लिए बाध्य है। यदि किसी उत्पादन मुद्दे पर कर्मचारियों की असहमति है, तो वे आमतौर पर अपने प्रबंधक के पास जाते हैं। कुछ संगठनों में, विशेष एकीकरण सेवाएं बनाई जाती हैं, जिनका कार्य विभिन्न विभागों के लक्ष्यों को जोड़ना है। हालांकि, ऐसी सेवा में संघर्ष की संभावना सबसे अधिक होती है;

सामान्य लक्ष्यों की स्थापना, सामान्य मूल्यों का निर्माण। यह सभी कर्मचारियों की नीति, रणनीति और संगठन की संभावनाओं के बारे में जागरूकता के साथ-साथ विभिन्न विभागों और कंपनी में मामलों की स्थिति के बारे में उनकी जागरूकता से सुगम है;

पुरस्कार प्रणाली। कार्य की प्रभावशीलता का आकलन करने के लिए ऐसे मानदंडों की स्थापना, जो विभिन्न विभागों और कर्मचारियों के हितों के टकराव को बाहर करते हैं।

संघर्ष प्रबंधन में संघर्षों पर काबू पाने के पारस्परिक तरीके भी शामिल हैं। संघर्ष के पक्ष वर्तमान परिस्थितियों में अपने कार्यों की मौलिक संभावनाओं को चुनने की आवश्यकता का सामना कर रहे हैं:

सभी उपलब्ध साधनों द्वारा वांछित प्राप्त करने के उद्देश्य से "संघर्ष" का मार्ग,

संघर्ष से बचना,

समस्या का स्वीकार्य समाधान खोजने के लिए बातचीत करना।

इनमें से प्रत्येक संभावना संघर्ष में भाग लेने वालों के व्यवहार के लिए उपयुक्त रणनीतियाँ निर्धारित करती है।

संघर्ष की स्थिति में प्रबंधक का व्यवहार

आमतौर पर, संघर्ष की स्थितियों में प्रबंधकों के व्यवहार के लिए निम्नलिखित मुख्य विकल्प प्रतिष्ठित हैं:

1. दृढ़ता (मजबूरी)। जो इस विकल्प का पालन करता है वह दूसरों को उनकी बात मानने के लिए मजबूर करने की कोशिश कर रहा है (वह दूसरों की राय और हितों में दिलचस्पी नहीं रखता है)। वह या तो कर्मचारियों के साथ अपने संबंधों के मूल्य की उपेक्षा करता है, या केवल परिणामों के बारे में नहीं सोचता है। यह शैली आक्रामक व्यवहार से जुड़ी है। यहां अन्य लोगों को प्रभावित करने के लिए जबरदस्ती की शक्ति का उपयोग किया जाता है। यह शैली प्रभावी हो सकती है यदि प्रबंधक द्वारा ऐसी स्थिति में उपयोग किया जाए जिससे संगठन के अस्तित्व को खतरा हो। इस विकल्प के नुकसान अधीनस्थों की पहल का दमन और बिगड़ते रिश्तों के कारण बार-बार संघर्ष की संभावना है।

2. देखभाल (परिहार)। एक प्रबंधक जो व्यवहार के इस प्रकार का पालन करता है, संघर्ष से दूर जाना चाहता है। यह उपयुक्त है यदि असहमति का विषय संगठन के लिए बहुत महत्वपूर्ण नहीं है, यदि स्थिति स्वयं को हल करने में सक्षम है, यदि अब संघर्ष के "उत्पादक समाधान" के लिए कोई शर्तें नहीं हैं, लेकिन थोड़ी देर बाद वे प्रकट हो सकते हैं।

3. अनुकूलन (अनुपालन)। इसका तात्पर्य है कि प्रबंधक द्वारा अपने स्वयं के हितों से इनकार करना, उन्हें दूसरे पक्ष में बलिदान करने की तत्परता, आधे रास्ते में मिलने के लिए। इस विकल्प को तर्कसंगत माना जाता है जब असहमति का विषय विपरीत पक्ष के साथ संबंध की तुलना में संगठन के लिए कम मूल्य का होता है, जब सामरिक नुकसान के मामले में "रणनीतिक लाभ" की गारंटी होती है। यदि प्रबंधक के लिए यह व्यवहार प्रमुख हो जाता है, तो वह संभवतः अधीनस्थों को प्रभावी ढंग से प्रबंधित करने में सक्षम नहीं होगा।

4. समझौता। इस शैली को दूसरे पक्ष के दृष्टिकोण से, लेकिन एक निश्चित सीमा तक ले जाने की विशेषता है। एक स्वीकार्य समाधान की तलाश आपसी रियायतों के माध्यम से की जाती है। प्रबंधकीय निर्णयों में समझौता करने की क्षमता अत्यधिक मूल्यवान है, क्योंकि यह शत्रुता को कम करती है और अपेक्षाकृत जल्दी से संघर्ष को दूर करने की अनुमति देती है।

लेकिन थोड़ी देर बाद, "आधे रास्ते के समाधान" से असंतोष सहित, दुष्परिणाम प्रकट हो सकते हैं। एक संशोधित रूप में एक संघर्ष फिर से उत्पन्न हो सकता है, क्योंकि जिस समस्या ने इसे जन्म दिया वह पूरी तरह से हल नहीं हुई है।

5. सहयोग (समस्या समाधान)। यह शैली संघर्ष में भाग लेने वालों के विश्वास पर आधारित है कि विचारों का विचलन इस तथ्य का अपरिहार्य परिणाम है कि लोगों के अपने विचार हैं कि क्या सही है और क्या नहीं। प्रतिभागी एक-दूसरे के अपनी राय के अधिकार को पहचानते हैं और इसे स्वीकार करने के लिए तैयार होते हैं, जो उन्हें असहमति के कारणों का विश्लेषण करने और संयुक्त रूप से सभी के लिए स्वीकार्य समाधान खोजने का अवसर देता है। जो सहयोग पर निर्भर है, वह दूसरों की कीमत पर अपने लक्ष्य को प्राप्त करने की कोशिश नहीं करता है, बल्कि उस समस्या का समाधान ढूंढता है जो हर किसी के अनुकूल हो: "आप मेरे खिलाफ नहीं हैं, हम समस्या के खिलाफ हैं।"

स्थिति के अनुसार, संघर्ष में भाग लेने वालों की व्यक्तिगत मनोवैज्ञानिक विशेषताओं को ध्यान में रखते हुए, प्रबंधक संघर्ष समाधान की विभिन्न पारस्परिक शैलियों को लागू करता है, हालांकि, निर्णयों में सहयोग की रणनीति प्रबल होनी चाहिए, क्योंकि यह वह रणनीति है जो सबसे अधिक बार बनाती है संघर्ष कार्यात्मक।

संघर्ष की स्थितियों को हल करने में बहुत महत्व प्रतिभागियों का संचार है, जिसका केंद्रीय बिंदु बातचीत है। अपने प्रतिद्वंद्वी के साथ बातचीत को मानते हुए, नेता को पहले, यदि संभव हो तो, वर्तमान स्थिति का पूरी तरह से विश्लेषण करना चाहिए। संघर्ष समाधान नेता की भूमिका है:

संघर्ष के कारण का पता लगाना आवश्यक है;

प्रतिद्वंद्वी के लक्ष्यों को निर्धारित करें;

प्रतिद्वंद्वी के साथ दृष्टिकोण के अभिसरण के क्षेत्रों की रूपरेखा;

प्रतिद्वंद्वी की व्यवहारिक विशेषताओं को स्पष्ट करें।

इस तरह से किए गए अध्ययन से संघर्ष की स्थिति के सभी पहलुओं का एक सामान्य विचार बनाना संभव हो जाता है। ऐसा करने के लिए, निम्नलिखित प्रश्न पूछकर स्थिति का विश्लेषण करें:

संघर्ष का कारण।क्या विरोधी पक्ष संघर्ष के कारण को समझते हैं? क्या आपको संघर्ष से बाहर निकलने के लिए मदद की ज़रूरत है? कहां है विवाद की वजह? क्या विरोधी पक्षों ने मदद मांगी है?

लक्ष्य परस्पर विरोधी है।परस्पर विरोधी दलों के लक्ष्य वास्तव में क्या हैं? क्या हर कोई इन लक्ष्यों की ओर समान रूप से प्रयास कर रहा है? ये लक्ष्य संगठन के समग्र लक्ष्यों के साथ कैसे फिट होते हैं? क्या कोई साझा लक्ष्य है जो परस्पर विरोधी दलों के प्रयासों को एकजुट कर सके? क्या पार्टियों की असहमति गतिविधि के उद्देश्य या इसे प्राप्त करने के साधनों से संबंधित है?

अभिसरण के क्षेत्र।किन मुद्दों पर विरोधी पक्ष समान विचार विकसित कर सकते हैं? यह व्यापार और भावनात्मक माहौल की समस्याओं की चिंता करता है।

संघर्ष के विषय।नेता कौन है? लोग एक दूसरे के साथ कैसा व्यवहार करते हैं? संचार के भाषाई और गैर-भाषाई कारकों की विशेषताएं क्या हैं? क्या परस्पर विरोधी पक्षों के बीच व्यवहार के आम तौर पर स्वीकृत मानदंड हैं?

प्रारंभिक विश्लेषणस्थिति प्रभावी बातचीत का एक आवश्यक घटक है। बातचीत का संचालन करते हुए, नेता को स्थिति पर नियंत्रण बनाए रखना चाहिए, अर्थात बातचीत के निर्धारित लक्ष्य के अनुसार बातचीत के पाठ्यक्रम को सही दिशा में निर्देशित करना चाहिए। बातचीत गतिशील होनी चाहिए। स्थिति का विश्लेषण, कार्रवाई का एक जानबूझकर विकल्प, अपने प्रतिभागियों के साथ स्थिति की एक प्रभावी चर्चा समस्या को प्रभावी ढंग से हल करने, सर्वोत्तम समाधान खोजने और यहां तक ​​​​कि सुधार के साधन के लिए उभरते संघर्ष को एक उपकरण में बदलने के तरीके हैं। लोगों के संबंध।

मनोवैज्ञानिक मानकों के अनुपालन के दृष्टिकोण से संघर्ष की स्थिति में किसी व्यक्ति के व्यवहार पर विचार करें। व्यवहार का यह मॉडल ई. मेलिब्रुडा, वी. सीगर्ट और एल. लैंग के विचारों पर आधारित है। इसका सार इस प्रकार है। यह माना जाता है कि संघर्ष का रचनात्मक समाधान निम्नलिखित कारकों पर निर्भर करता है:

संघर्ष की धारणा की पर्याप्तता, अर्थात्, कार्यों का काफी सटीक मूल्यांकन, दुश्मन और अपने दोनों के इरादे, व्यक्तिगत पूर्वाग्रहों से विकृत नहीं;

संचार का खुलापन और प्रभावशीलता, समस्याओं की व्यापक चर्चा के लिए तत्परता, जब प्रतिभागी ईमानदारी से अपनी समझ व्यक्त करते हैं कि क्या हो रहा है और संघर्ष की स्थिति से बाहर निकलने के तरीके,

आपसी विश्वास और सहयोग का माहौल बनाना।

एक नेता के लिए यह जानना उपयोगी होता है कि मानव व्यवहार के कौन से चरित्र लक्षण और विशेषताएं एक संघर्ष व्यक्तित्व की विशेषता हैं। इन गुणों में निम्नलिखित शामिल हो सकते हैं:

किसी की क्षमताओं और क्षमताओं का अपर्याप्त आत्म-सम्मान, जिसे कम करके आंका जा सकता है। दोनों ही मामलों में, यह दूसरों के पर्याप्त मूल्यांकन का खंडन कर सकता है;

जहां संभव हो और असंभव हो, हर कीमत पर हावी होने की इच्छा;

सोच, विचारों, विश्वासों की रूढ़िवादिता, पुरानी परंपराओं को दूर करने की अनिच्छा;

सिद्धांतों का अत्यधिक पालन और बयानों और निर्णयों में सीधापन, हर कीमत पर सच बोलने की इच्छा;

भावनात्मक व्यक्तित्व लक्षणों का एक निश्चित सेट: चिंता, आक्रामकता, हठ, चिड़चिड़ापन।

के.यू. थॉमस और आर.एच. किल्मेन ने संघर्ष की स्थिति में व्यवहार की मुख्य सबसे स्वीकार्य रणनीति विकसित की। वे बताते हैं कि संघर्ष में व्यवहार की पाँच बुनियादी शैलियाँ हैं:

परिहार, समस्या को हल करने से बचना;

अनुकूलन, अनुपालन;

प्रतियोगिता, प्रतिद्वंद्विता;

समझौता;

सहयोग;

वर्गीकरण दो स्वतंत्र मापदंडों पर आधारित है:

अपने स्वयं के हितों की प्राप्ति की डिग्री, अपने लक्ष्यों की उपलब्धि;

दूसरे पक्ष के हितों को ध्यान में रखते हुए सहकारिता का स्तर।

यदि हम इसे ग्राफिकल रूप में प्रस्तुत करते हैं, तो हमें एक ग्रिड मिलेगा जो हमें एक विशिष्ट संघर्ष का विश्लेषण करने और उसमें मानव व्यवहार का तर्कसंगत रूप चुनने की अनुमति देता है (चित्र 2 देखें)।

रेखा चित्र नम्बर 2। संघर्ष में व्यवहार के रूप

आइए इन व्यवहारों पर करीब से नज़र डालें।

1. परिहार, समस्या को हल करने से बचना। आमतौर पर विषय इस तरह से संघर्ष में भाग लेने के लिए कमजोर प्रेरणा के साथ कार्य करता है; जब जीत उसे बहुत आकर्षक या अवास्तविक नहीं लगती है, या जीत के लिए बहुत अधिक प्रयास की आवश्यकता होती है, और विषय इसे लागू नहीं करना चाहता है, और साथ ही उसे प्रतिद्वंद्वी से मिलने का कोई कारण नहीं दिखता है।

ऐसी परिस्थितियों में, विषय यह दिखावा करता है कि समस्या मौजूद नहीं है; वह संघर्ष से दूर चला जाता है। परिहार संघर्ष को इसके बाद के पूरा होने के साथ एकतरफा बना देता है, या इसे बाधित करता है, विषयों को संघर्ष के लिए तत्परता की स्थिति में लौटाता है।

2. यदि विषय अपने हितों की कीमत पर प्रतिद्वंद्वी के हितों को पूरा करने के लिए जाता है; आमतौर पर क्या होता है जब इस तरह के बलिदान के लिए कुछ औचित्य होता है, अनुपालन, अनुकूलन का एक रूप होता है।

ऐसी स्थिति में, विषय या तो प्रतिद्वंद्वी के लिए समस्या के विशेष महत्व को ध्यान में रखता है, जबकि स्वयं के लिए इसका महत्व कम होता है, या वह संबंध बनाए रखने के लिए ऐसा करता है या इतनी कीमत पर प्रतिद्वंद्वी के पक्ष को प्राप्त करने की अपेक्षा करता है, या वह समझता है कि वह गलत है। इसके अलावा, विषय अनुपालन और अनुकूलन की स्थिति चुन सकता है यदि वह अधिक महत्वपूर्ण लड़ाइयों के लिए ताकत बचाना चाहता है, या इस तरह से जनता की राय में जीतने की उम्मीद करता है।

एक तरह से या किसी अन्य, लेकिन इस संस्करण में, विषय स्वेच्छा से प्रतिद्वंद्वी को जीत देता है।

3. प्रतियोगिता, प्रतिद्वंद्विता। संघर्ष में व्यवहार का यह रूप तब प्रकट होता है जब विषय अपने हितों को सबसे आगे रखता है, साथी के हितों की पूरी तरह से अनदेखी करता है। इस मामले में, विषय उसकी पूरी जीत पर भरोसा कर रहा है, लेकिन साथ ही हार को जोखिम में डाल रहा है।

यह विकल्प उपलब्ध धन की अधिकतम लामबंदी, उच्च भावनात्मक और अस्थिर तनाव की विशेषता है। यह ऐसे कार्यों के साथ है कि संघर्ष "जीवन के लिए नहीं, बल्कि मृत्यु के लिए" होता है, और यहां, सबसे अधिक बार, "निष्पक्ष खेल" के नियमों से विचलन होता है।

4. समझौता। समस्या का ऐसा समाधान तब होता है जब विषय, अपने दावों के स्तर को नियंत्रित करता है, प्रतिद्वंद्वी के हितों को पूरा करता है, जिससे समस्या का आंशिक, समझौता समाधान खोने और प्राप्त करने का जोखिम कम हो जाता है। इस स्थिति में, पारस्परिक रूप से स्वीकार्य विकल्पों की तलाश में विवेकपूर्ण, विवेकपूर्ण ढंग से कार्य करना होगा, धैर्य, धीरज, दृढ़ता और सरलता दिखानी होगी।

व्यवहार के अंतिम तीन रूपों में: अनुकूलन, प्रतिस्पर्धा और समझौता, लाभ का योग नुकसान के योग के बराबर होता है, अर्थात। विजेता के हित पूरी तरह से हारने वाले (या स्वेच्छा से उपज देने वाले) के हितों की कीमत पर संतुष्ट हैं।

5. सहयोग। व्यवहार के इस रूप में, पारस्परिक हितों के सामंजस्यपूर्ण विचार के साथ, दोनों विषय रचनात्मक, रचनात्मक प्रक्रियाओं के अवसर खोलते हैं। इस तरह के व्यवहार के लिए एक महत्वपूर्ण शर्त एक सामान्य लक्ष्य की उपस्थिति, साथ ही विश्वास, भागीदारों की त्रुटिहीन प्रतिष्ठा के आधार पर संबंधों का खुलापन है। अक्सर सहयोग का मार्ग समझौता के माध्यम से होता है।

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