श्रम अनुबंधएक लिखित रूप में एक नियोक्ता और एक कर्मचारी के बीच एक समझौता है। रोजगार समझौता क्रमशः नियोक्ता और कर्मचारी के पारस्परिक अधिकारों और दायित्वों को निर्दिष्ट करता है।

इस प्रकार, रोजगार अनुबंध के अनुसार, कर्मचारी अपनी योग्यता के अनुरूप काम करने के लिए ठीक से काम करता है, और नियोक्ता, बदले में, कर्मचारी को काम प्रदान करने, सामान्य काम करने की स्थिति सुनिश्चित करने, समय पर और पूरी तरह से मजदूरी का भुगतान करने का वचन देता है।

रोजगार अनुबंध के निष्पादन के लिए कर्मचारी के दस्तावेजों की सूची

एक कर्मचारी को काम पर रखने के लिए, आपको कर्मचारी से निम्नलिखित दस्तावेजों का अनुरोध करना होगा:

नागरिक का पासपोर्ट;

एसएनआईएलएस - पीएफआर बीमा प्रमाणपत्र;

शिक्षा दस्तावेज;

सैन्य पंजीकरण दस्तावेज, यदि नागरिक सैन्य सेवा के लिए उत्तरदायी है;

चिकित्सा प्रमाण पत्र।

कुछ मामलों में, एक कर्मचारी को काम पर रखने के लिए, उसके पास एक चिकित्सा प्रमाण पत्र होना आवश्यक है। एक नाबालिग के रोजगार के मामले में, साथ ही खाद्य उद्योग में काम के मामले में, सार्वजनिक खानपान के क्षेत्र में एक चिकित्सा प्रमाण पत्र की आवश्यकता होती है। इसलिए, उदाहरण के लिए, ड्राइवरों, सुरक्षा गार्डों, खाद्य उत्पादों (रसोइया), चिकित्सा कर्मियों (डॉक्टरों, नर्सों) के संपर्क में श्रमिकों के लिए अनिवार्य चिकित्सा परीक्षा प्रदान की जाती है। एक चिकित्सा प्रमाण पत्र प्राप्त करने के लिए, एक किराए के कर्मचारी को एक चिकित्सा संस्थान (केंद्र) में एक चिकित्सा परीक्षा से गुजरना होगा। इस तरह की जांच के बाद, चिकित्सा संस्थान एक दस्तावेज जारी करेगा जो उस क्षेत्र में काम करने की संभावना की पुष्टि करता है जिसके लिए चिकित्सा प्रमाण पत्र की आवश्यकता होती है।

रोजगार अनुबंध को इंगित करना चाहिए (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 57 का भाग 1):

कर्मचारी का उपनाम, नाम, संरक्षक;

नियोक्ता का नाम या उपनाम, नाम, नियोक्ता का संरक्षक - प्राकृतिक व्यक्ति;

नियोक्ता के प्रतिनिधि के बारे में जानकारी जिसने रोजगार अनुबंध पर हस्ताक्षर किए हैं, और जिस आधार पर उसे उपयुक्त प्राधिकारी के साथ संपन्न किया गया है।

प्राधिकरण नियोक्ता (चार्टर), एक स्थानीय नियामक अधिनियम (उदाहरण के लिए, एक कर्मचारी को सशक्त बनाने के लिए एक आदेश), एक रोजगार अनुबंध, नौकरी विवरण या कानून के घटक दस्तावेजों द्वारा प्रदान किया जा सकता है;

कर्मचारी और नियोक्ता की पहचान साबित करने वाले दस्तावेजों के बारे में जानकारी - एक व्यक्ति;

करदाता पहचान संख्या;

अनुबंध के समापन की जगह और तारीख।

इसी समय, रोजगार अनुबंध में शामिल शर्तों को अनिवार्य और अतिरिक्त में विभाजित किया गया है।

रोजगार अनुबंध की अनिवार्य (आवश्यक) शर्तें

रोजगार अनुबंध की सभी शर्तों को वर्तमान श्रम कानून की आवश्यकताओं का पालन करना चाहिए।

काम पर रखे गए कर्मचारी के साथ एक रोजगार अनुबंध में सभी अनिवार्य (आवश्यक) काम करने की शर्तें होनी चाहिए। इस प्रकार, रोजगार अनुबंध में शामिल करने के लिए निम्नलिखित शर्तें अनिवार्य हैं:

1) काम का स्थान (यानी नियोक्ता का नाम) (पैराग्राफ 2, भाग 2, रूसी संघ के श्रम संहिता का अनुच्छेद 57)।

2) कर्मचारियों की सूची, पेशे, विशेषता के अनुसार स्थिति, योग्यता का संकेत। साथ ही, कर्मचारी को सौंपे गए विशिष्ट प्रकार के कार्य को यहां इंगित किया जाना चाहिए (पैराग्राफ 3, भाग 2, रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 57)।

3) काम शुरू होने की तारीख। यदि एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध का निष्कर्ष निकाला जाता है, तो इस अनुबंध की अवधि और परिस्थितियों (कारणों) जिसके अनुसार यह निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध का निष्कर्ष निकाला गया है, यहां भी इंगित किया गया है (पैराग्राफ 4, भाग 2, श्रम संहिता के अनुच्छेद 57 रूसी संघ के)।

यही है, यह इंगित किया जाता है कि कर्मचारी एक निश्चित अवधि के लिए एक निश्चित अवधि के समझौते के तहत काम में शामिल है, जो बर्खास्तगी की तारीख को दर्शाता है। यदि, एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध के पूरा होने के बाद, कर्मचारी काम करना जारी रखता है, तो इस तरह के एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध को एक ओपन-एंडेड रोजगार अनुबंध में पुनर्वर्गीकृत किया जाता है। एक रोजगार अनुबंध जिसमें वैधता अवधि निर्दिष्ट नहीं है, को अनिश्चित काल के लिए संपन्न माना जाता है। इस मामले में, यह माना जाता है कि कर्मचारी को स्थायी आधार पर काम पर रखा जाता है (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 58 के भाग 3);

4) पारिश्रमिक की शर्तें (कर्मचारी के टैरिफ दर या वेतन (आधिकारिक वेतन), अतिरिक्त भुगतान, भत्ते और प्रोत्साहन भुगतान सहित) (पैराग्राफ 5, भाग 2, रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 57);

5) काम के घंटे और घंटे (अनुच्छेद 6, भाग 2, रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 57);

6) हानिकारक और (या) खतरनाक कामकाजी परिस्थितियों के साथ काम करने की गारंटी और मुआवजा। इस मामले में, कार्यस्थल पर काम करने की स्थिति की विशेषताओं को इंगित किया जाना चाहिए (पैराग्राफ 7, भाग 2, रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 57);

7) कार्यस्थल पर काम करने की स्थिति (पैराग्राफ 9, भाग 2, रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 57);

8) शर्तें जो निर्धारित करती हैं, यदि आवश्यक हो, तो कार्य की प्रकृति (उदाहरण के लिए, कार्य की प्रकृति यात्रा या रास्ते में हो सकती है) (पैराग्राफ 8, भाग 2, रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 57);

9) एक कर्मचारी के अनिवार्य सामाजिक बीमा पर एक शर्त (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 10, भाग 2, अनुच्छेद 57);

10) श्रम कानून द्वारा प्रदान किए गए मामलों में अन्य शर्तें (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 11, भाग 2, अनुच्छेद 57)।

रोजगार अनुबंध की अतिरिक्त शर्तें

रोजगार अनुबंध अतिरिक्त शर्तों के लिए प्रदान कर सकता है जो स्थापित श्रम कानून की तुलना में कर्मचारी की स्थिति को खराब नहीं करते हैं। उदाहरण के लिए, एक विशिष्ट कार्यस्थल के लिए अतिरिक्त शर्तें प्रदान की जा सकती हैं (पैराग्राफ 2, भाग 4, रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 57), बढ़े हुए विच्छेद वेतन के भुगतान पर (भाग 4, श्रम संहिता के अनुच्छेद 178) रूसी संघ), व्यापार रहस्यों का गैर-प्रकटीकरण (पैराग्राफ 4, रूसी संघ के श्रम संहिता के 4 अनुच्छेद 57 के भाग 4) और अन्य शर्तें।

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• अदालत की पसंद पर रोजगार अनुबंधों में प्रतिबंध स्थापित करने के निषेध पर

  अनुबंध, अनुबंध, रोजगार अनुबंध। सामूहिक समझौते, समझौते, रोजगार अनुबंध शामिल नहीं हो सकते ... रोजगार अनुबंध के तहत दायित्वों का प्रदर्शन। यह कानूनी विनियमन है ... कर्मचारी के कारण। रोजगार अनुबंध की शर्तें जो कर्मचारी के अधिकार को प्रतिबंधित करती हैं ... नियोक्ता - एक व्यक्ति) जिन्होंने रोजगार अनुबंध में प्रवेश किया है; पहचान दस्तावेजों के बारे में जानकारी ... रोजगार अनुबंध पर हस्ताक्षर करने वाले नियोक्ता के प्रतिनिधि के बारे में जानकारी, और आधार, के आधार पर ...

• क्या छात्र-प्रशिक्षु के साथ रोजगार अनुबंध समाप्त करना आवश्यक है?

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• रोजगार अनुबंध या अनुबंध: एक उद्यमी के लिए अधिक लाभदायक क्या है?

  और समय खर्च होता है। एक कर्मचारी और एक उद्यमी के बीच रोजगार अनुबंध तैयार करने के लाभ ... नीचे दी गई तालिका में: एक रोजगार अनुबंध के स्पष्ट लाभ एक नियोक्ता के लिए - एक व्यक्तिगत उद्यमी एक व्यक्ति के लिए ... जो एक कर्मचारी को एक रोजगार अनुबंध पर हस्ताक्षर करने पर प्राप्त होता है ( भुगतान छुट्टी का अधिकार, प्राप्त करना ...: रूस में रोजगार अनुबंधों के तहत भुगतान की गई न्यूनतम राशि पारिश्रमिक स्थापित और अनुमोदित है ...

• रोजगार अनुबंध में कार्य अनुबंधों की पुन: योग्यता

  सामाजिक बीमा कोष, और पूर्ण टैरिफ का भुगतान रोजगार अनुबंध के तहत किया जाता है, जिसमें ... सामाजिक बीमा कोष, और पूर्ण टैरिफ का भुगतान रोजगार अनुबंध के तहत किया जाता है, ... और उन्होंने उन्हें एक रोजगार अनुबंध में वापस लेने का प्रयास किया। . मैं "कोशिश" क्यों कहता हूं? ... साबित करने में सक्षम थे कि एक रोजगार अनुबंध संपन्न हुआ था। पहली बात अखिल रूसी के मामले में है ... भुगतान करना आवश्यक था, जैसा कि एक रोजगार अनुबंध से है। दिलचस्प बात यह है कि न्यायाधीशों ने नहीं ... धन साबित नहीं किया कि स्थिति रोजगार अनुबंध के अनुरूप थी। और वोल्गा क्षेत्र में एक करीबी स्थिति ...

नियोक्ता निर्धारित राशि में अपने काम का भुगतान करने के लिए कर्मचारी को उपयुक्त कार्य परिस्थितियों के साथ एक कार्यस्थल प्रदान करने का वचन देता है।

कर्मचारी, अनुबंध के अनुसार, संगठन में स्थापित नियमों (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 56) का पालन करने के लिए, दस्तावेज़ द्वारा निर्धारित श्रम कार्यों को करने का कार्य करता है।

किन व्यक्तियों के बीच टीडी का निष्कर्ष निकाला जा सकता है?

किन मामलों में?

पार्टियों के बीच टीडी पर हस्ताक्षर करके एक रोजगार संबंध के उद्भव की पुष्टि की जानी चाहिए। एक खुली रिक्ति के लिए एक कर्मचारी का चयन करते समय, नियोक्ता कुछ आवश्यकताओं को निर्धारित करता है जो उम्मीदवार को पूरा करना चाहिए। यदि आवेदक के पास आवश्यक कौशल है, प्रतिस्पर्धी चयन पास कर लिया है, तो यह एक समझौते के समापन के आधार के रूप में काम कर सकता है।

नीचे कर्मचारियों के साथ अनुबंध समाप्त करने के लिए एक एल्गोरिथ्म है और नौकरी के लिए आवेदन करते समय क्या प्रस्तुत किया जाता है। साथ ही एक नियोक्ता और एक कर्मचारी के बीच एक रोजगार अनुबंध का अनुमानित रूप और नमूना।

जरूरी!यदि नियोक्ता उम्मीदवार को कला में निर्दिष्ट कारणों से अनुबंध समाप्त करने से मना करता है। रूसी संघ के श्रम संहिता के 64, कर्मचारी को अदालत में इस तरह के फैसले को अपील करने का अधिकार है।

क्या यह रोजगार के लिए आवश्यक है?

कुछ नियोक्ता अपने कर्मचारियों को बताते हैं जो रूसी संघ के कानून के मानदंडों और सूक्ष्मताओं से परिचित नहीं हैं कि उन्हें रोजगार अनुबंध समाप्त करने और हस्ताक्षर करने की आवश्यकता नहीं है, लेकिन ऐसा नहीं है। इस सवाल पर कि क्या नौकरी के लिए आवेदन करते समय अनुबंध समाप्त करना आवश्यक है, कला में एक स्पष्ट उत्तर निहित है। रूसी संघ के श्रम संहिता के 67, जिसके अनुसार टीडी दो प्रतियों में लिखित रूप में तैयार किया गया है, जिनमें से एक कर्मचारी, उद्यम द्वारा काम पर रखने के बाद, अपने हाथों में प्राप्त करना चाहिए।

यदि कर्मचारी ने नियोक्ता के आदेश से अपने श्रम कार्यों को करना शुरू कर दिया है, लेकिन दस्तावेजों पर अभी तक हस्ताक्षर नहीं किए गए हैं, तो अनुबंध को संपन्न माना जाता है (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 67)।

यदि सिर, एक नए कर्मचारी को काम पर रखते हुए, दस्तावेजों पर हस्ताक्षर करने से बचता है, अनुबंध की दूसरी प्रति जारी नहीं करता है, प्रवेश के लिए आदेश पेश नहीं करता है, तो इसे रूसी संघ के श्रम संहिता का उल्लंघन माना जा सकता है।

• पासपोर्ट;
• काम की किताब;
• घोंघे;
• सैन्य पंजीकरण और भर्ती कार्यालय से दस्तावेज;
• शिक्षा का डिप्लोमा;
• आपराधिक रिकॉर्ड की उपस्थिति या अनुपस्थिति का प्रमाण पत्र;
• इस बात का प्रमाण पत्र कि क्या व्यक्ति को नशीले और नशीले पदार्थों के उपयोग के लिए प्रशासनिक जिम्मेदारी में लाया गया था, जो चिकित्सा संकेतों से संबंधित नहीं है।

पहले रोजगार पर, नियोक्ता द्वारा कार्य पुस्तिका और एसएनआईएलएस तैयार किए जाते हैं।

कला के अनुसार। रूसी संघ के श्रम संहिता के 65, एक नियोक्ता को एक कर्मचारी से मांग करने का अधिकार नहीं है, जो इस संहिता, अन्य संघीय कानूनों, रूसी संघ के राष्ट्रपति के फरमान और प्रस्तावों के लिए प्रदान नहीं किए गए दस्तावेजों को काम पर रखा है। रूसी संघ की सरकार (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 65)।

किसी कर्मचारी के साथ अनुबंध पर हस्ताक्षर कैसे करें?

आइए अब विचार करें कि अनुबंध किस रूप में समाप्त किया जाना चाहिए, क्या लिखित रूप के अलावा किसी अन्य का उपयोग किया जा सकता है। कानून के अनुसार, टीडी को केवल लिखित रूप में समाप्त किया जा सकता है (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 67)। दस्तावेज़ दो प्रतियों में तैयार किया गया है, प्रत्येक पक्ष के लिए एक। कर्मचारी को अपनी प्रति, नियोक्ता द्वारा हस्ताक्षरित, अपने हाथों में प्राप्त करनी चाहिए।

जिन वस्तुओं में कर्मचारी और नियोक्ता के बीच संपन्न अनुबंध होना चाहिए, उनमें से एक काम शुरू होने की तारीख है (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 57)। यह, एक नियम के रूप में, टीडी के समापन की तारीख के साथ मेल खाता है। यदि रिश्ते को अनिश्चित काल के लिए औपचारिक रूप दिया जाता है, तो अनुबंध में केवल यही तारीख मौजूद होती है, और यदि अनुबंध एक निश्चित अवधि के लिए हस्ताक्षरित है, तो इसकी समाप्ति की तारीख भी टीडी में इंगित की जाएगी, अर्थात्, अनुबंध कितने समय के लिए संपन्न हुआ है।

यदि दस्तावेज़ पर अभी तक हस्ताक्षर नहीं किए गए हैं, लेकिन कर्मचारी ने पहले ही अपना कार्यस्थल ले लिया है और अपने कर्तव्यों का पालन करना शुरू कर दिया है, तो अनुबंध को संपन्न माना जाता है।

हमने इस बारे में बात की कि रोजगार अनुबंध कैसे तैयार किया जाए।

क्या होगा यदि दस्तावेज़ पूरा नहीं हुआ है?

श्रम कानून टीडी (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 67) के निष्कर्ष के केवल लिखित रूप को परिभाषित करता है। यदि दस्तावेज़ तैयार नहीं किया गया है और पार्टियों द्वारा हस्ताक्षरित है, तो यह श्रम कानून का उल्लंघन है, जिस स्थिति में अनुबंध को समाप्त नहीं माना जाता है।

ऐसी स्थिति का सामना करने वाले एक कर्मचारी को यह समझना चाहिए कि भविष्य में नियोक्ता के साथ विवाद उत्पन्न हो सकता है, और अपने अधिकारों की रक्षा के लिए, कर्मचारी को बहुत प्रयास करने की आवश्यकता होगी।

जरूरी!एक कर्मचारी श्रम निरीक्षणालय, अभियोजक के कार्यालय या अदालत में अपने अधिकारों की रक्षा कर सकता है।

कौन हस्ताक्षर करता है और उस पर मुहर लगाई जाती है?

श्रम कानून के मानदंड एक निश्चित आदेश स्थापित नहीं करते हैं कि कौन पहले दस्तावेज़ पर हस्ताक्षर करता है - कर्मचारी या नियोक्ता। एक सामान्य नियम के रूप में, जब एक टीडी का निष्कर्ष निकाला जाता है, तो कर्मचारी उस पर हस्ताक्षर करने वाला पहला व्यक्ति होता है, क्योंकि कार्मिक विभाग अक्सर रोजगार दस्तावेजों के प्रसंस्करण को संभालता है।

टीडी कर्मचारी से अपने हस्ताक्षर के साथ प्राप्त करने के बाद, कार्मिक विभाग इसे हस्ताक्षर के लिए प्रमुख को स्थानांतरित करता है। क्या नियोक्ता की ओर से मुहर लगाई गई है - इस मुद्दे को प्रत्येक संगठन में अपने तरीके से हल किया जाता है। संगठन की मुहर के दस्तावेज़ में उपस्थिति अनिवार्य नहीं है (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 57, 67)।

पंजीकरण की शर्तें

यह जानना महत्वपूर्ण है कि टीडी शुरू होने पर क्या माना जाता है: यदि कर्मचारी ने वास्तव में नियोक्ता की ओर से पहले ही काम शुरू कर दिया है, तो टीडी को उसके साथ संपन्न माना जाता है, भले ही दस्तावेज़ अभी तक ठीक से निष्पादित नहीं किया गया हो (अनुच्छेद रूसी संघ के श्रम संहिता के 67)। ऐसे कर्मचारी के साथ, नियोक्ता काम पर वास्तविक प्रवेश की तारीख से तीन दिनों के भीतर टीडी जारी करने के लिए बाध्य है।

टीडी उस दिन से लागू होता है जिस दिन पार्टियों द्वारा हस्ताक्षर किए जाते हैं या उस दिन से जिस दिन कर्मचारी वास्तव में काम पर भर्ती होता है।ज्ञान के साथ या नियोक्ता या उसके प्रतिनिधि की ओर से (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 61)।

अनुबंध की कितनी प्रतियां होनी चाहिए और उनमें से एक कैसे प्राप्त करें?

कला के अनुसार। रूसी संघ के श्रम संहिता के 67, टीडी को दो प्रतियों में लिखित रूप में संपन्न किया जाता है, जिनमें से एक कर्मचारी को दिया जाता है। इस मामले में, कर्मचारी द्वारा एक प्रतिलिपि की रसीद की पुष्टि टीडी की एक प्रति पर कर्मचारी के हस्ताक्षर द्वारा की जानी चाहिए, जिसे बाद में नियोक्ता द्वारा संग्रहीत किया जाता है। यदि दस्तावेज़ जारी नहीं किया गया है, तो इसे प्राप्त करने के लिए, कर्मचारी अपने नियोक्ता को एक लिखित आवेदन के साथ आवेदन कर सकता है जिसमें वह दस्तावेज़ जारी करने के लिए अपना अनुरोध बताएगा।

यह सुनिश्चित करना आवश्यक है कि आवेदन स्वीकार किया जाता है और आने वाले पत्राचार के रूप में पंजीकृत किया जाता है।यदि नियोक्ता कर्मचारी के आवेदन का जवाब नहीं देता है, तो अदालत में इस मुद्दे को हल करने के लिए ऐसे आवेदन की एक प्रति की आवश्यकता होगी।

कानूनी गारंटी क्या हैं?

रूसी संघ का श्रम संहिता एक टीडी के समापन के लिए गारंटी स्थापित करता है। कला के अनुसार। रूसी संघ के श्रम संहिता के 64:

• नियोक्ता उचित कारण के बिना टीडी समाप्त करने से इंकार नहीं कर सकता है;
• जाति, राष्ट्रीयता, भाषा, निवास स्थान, सार्वजनिक संगठनों में सदस्यता के आधार पर टीडी समाप्त करने से इनकार करना मना है;
• गर्भावस्था या बच्चे की उपस्थिति के कारण किसी महिला के साथ रोजगार संबंध दर्ज करने से इनकार करना मना है;
• उन कर्मचारियों को रोजगार देने से इंकार करना असंभव है जिन्हें लिखित रूप में आमंत्रित किया गया था और उन्हें दूसरे नियोक्ता से काम पर स्थानांतरित कर दिया गया था।

एक कर्मचारी जिसे टीडी के निष्कर्ष से इनकार कर दिया गया है, उसे नियोक्ता से लिखित रूप में इनकार करने के कारण की रिपोर्ट करने का अधिकार है। जिस क्षण से अनुरोध किया जाता है, नियोक्ता के पास प्रतिक्रिया देने के लिए 7 दिन का समय होता है।

संभावित समस्याएं और समाधान

यदि कर्मचारी हस्ताक्षर करने से इंकार करता है

यदि संगठन का प्रमुख कानून के अनुसार श्रम संबंधों को औपचारिक रूप देना चाहता है, और कर्मचारी रोजगार अनुबंध पर हस्ताक्षर करने से इनकार करता है, तो निम्नलिखित कार्रवाई की जानी चाहिए:

1. दस्तावेज़ पर हस्ताक्षर करने से इनकार करने के तथ्य को रिकॉर्ड करें (लिखित रूप में, वीडियो, लेकिन केवल सहमति से);
2. कर्मचारी को उसके प्रवेश पर आदेश की एक प्रति दें;
3. हस्ताक्षर के खिलाफ आंतरिक दस्तावेजों से परिचित होना;
4. एक इंटर्नशिप आयोजित करें।

यदि उपरोक्त कार्यों के बाद भी कर्मचारी मना करना जारी रखता है, तो उसे स्वीकार नहीं किया जा सकता है।

नियोक्ता वीजा जारी नहीं करता है

यदि नियोक्ता रोजगार दस्तावेजों पर हस्ताक्षर नहीं करता है, तो कर्मचारी को कला के संदर्भ में उसे मौखिक रूप से या लिखित रूप से ऐसा करने के लिए लगातार कहना चाहिए। रूसी संघ के श्रम संहिता के 67। इसके अलावा, आपको अपने आप को रोजगार के आदेश से परिचित कराने और कार्य पुस्तिका (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 66, अनुच्छेद 68) में एक उपयुक्त नोट बनाने के लिए कहने की आवश्यकता है।

यदि संगठन द्वारा कोई कार्रवाई नहीं की गई है, तो श्रम निरीक्षणालय या अदालत में अपने अधिकारों की रक्षा करना शुरू करना आवश्यक है। रोजगार के तथ्य को साबित करने के लिए, कर्मचारी को सबूत (कार्य रिपोर्ट, प्रमाण पत्र) प्रदान करने की आवश्यकता होगी। इसके अलावा, आप ऑडियो और वीडियो सामग्री, साथ ही गवाहों (रूसी संघ की नागरिक प्रक्रिया संहिता के अनुच्छेद 55) की मदद से काम के तथ्य को साबित कर सकते हैं।

एक प्रति न सौंपें

यदि किसी नए कार्यस्थल पर किसी कर्मचारी को अनुबंध की प्रति नहीं दी जाती है, तो वह लिखित रूप में एक दस्तावेज की मांग करना शुरू कर सकता है। यदि यह अभी भी जारी नहीं किया गया है, तो अगला कदम श्रम निरीक्षणालय को कला के मानदंडों के उल्लंघन के बारे में एक बयान के साथ आवेदन करना होगा। रूसी संघ के श्रम संहिता के 67। निरीक्षणालय में शिकायत दर्ज कराते समय आवेदन की एक प्रति प्रधान को उपलब्ध कराना आवश्यक होगा, जहां कर्मचारी को अनुबंध की एक प्रति जारी करने का अनुरोध इंगित किया गया है।

अपील के आधार पर, श्रम निरीक्षणालय उद्यम में एक निरीक्षण का आयोजन करता है। यदि कानून के उल्लंघन की पुष्टि हो जाती है और कर्मचारी को वास्तव में टीडी की एक प्रति नहीं दी जाती है, तो उद्यम के नियोक्ता को उल्लंघन को समाप्त करने का आदेश जारी किया जाएगा, और उसे प्रशासनिक रूप से उत्तरदायी भी ठहराया जा सकता है (संहिता का अनुच्छेद 5.27) प्रशासनिक अपराधों के)।

एक कर्मचारी को काम पर रखना सभी कानूनी आवश्यकताओं का पालन करना चाहिए। एक कर्मचारी के साथ समाप्त करने के लिए लिखित रूप में तैयार एक टीडी, किसी भी नियोक्ता का प्रत्यक्ष दायित्व है। व्यवहार में, नियोक्ता अक्सर नियमों का पालन नहीं करते हैं, और कई कर्मचारी, यह नहीं जानते कि इस मुद्दे को कैसे हल किया जाए, उचित पंजीकरण के बिना अपने दायित्वों को पूरा करना जारी रखते हैं। टीडी की पार्टियों के बीच हस्ताक्षर किए बिना और स्वयं कर्मचारी द्वारा दस्तावेज़ की एक प्रति प्राप्त किए बिना आधिकारिक रोजगार को औपचारिक रूप नहीं दिया जा सकता है।

रूस में, नौकरी के लिए आवेदन करते समय रोजगार अनुबंध के समापन की अनिवार्य प्रक्रिया को विनियमित किया जाता है। आखिरकार, यह श्रम समझौता है जो कर्मचारी और नियोक्ता के बीच श्रम संबंधों की वैधता को निर्धारित करता है। रोजगार अनुबंध समाप्त करने से पहले, इसके सभी प्रावधानों का विश्लेषण करना, अपेक्षित कार्य परिस्थितियों पर सहमत होना और विवादों को हल करना आवश्यक है।

बेहतर समझ के लिए निष्कर्ष की पूरी प्रक्रिया को कई चरणों में विभाजित किया जा सकता है।

अनुमोदन और परिचित का प्रारंभिक चरण

जरूरी! यह ध्यान में रखा जाना चाहिए कि:

• प्रत्येक मामला अद्वितीय और व्यक्तिगत है।
• मुद्दे का सावधानीपूर्वक अध्ययन हमेशा मामले के सकारात्मक परिणाम की गारंटी नहीं देता है। यह कई कारकों पर निर्भर करता है।

अपने मुद्दे पर सबसे विस्तृत सलाह प्राप्त करने के लिए, आपको बस प्रस्तावित विकल्पों में से कोई एक चुनना होगा:

पद के लिए उम्मीदवार चुनने के बाद, नियोक्ता भविष्य के कर्मचारी से आवश्यक दस्तावेजों का अनुरोध करता है। एक रोजगार अनुबंध के समापन की प्रक्रिया यह निर्धारित करती है कि एक नागरिक को निम्नलिखित की आवश्यकता हो सकती है:

• पासपोर्ट;
• डिप्लोमा प्रमाणपत्र);
• काम की किताब;
• सैन्य आईडी;
• टिन प्रमाणपत्र;
• स्वास्थ्य बीमा पॉलिसी;
• राज्य बीमा प्रमाणपत्र पेंशन बीमा;
• सिफारिशें।

इसके अतिरिक्त, नियोक्ता को योग्यता के प्रमाण पत्र और व्यावहारिक कार्य अनुभव (ज्ञान) का अनुरोध करने का अधिकार है, यदि भविष्य के काम की बारीकियों के लिए आवश्यक हो।

ऐसे मामलों में जहां कानून एक आपराधिक रिकॉर्ड वाले व्यक्तियों के लिए एक पद धारण करने की क्षमता पर प्रतिबंध लगाता है, एक आपराधिक रिकॉर्ड की अनुपस्थिति या रद्द करने का प्रमाण पत्र का अनुरोध किया जाता है। रोजगार अनुबंध के समापन के सामान्य नियम इस तरह के प्रमाण पत्र का अनुरोध करने का अधिकार नहीं देते हैं।

पद के लिए उम्मीदवार को अपनी इच्छा रखने के लिए, भविष्य की कामकाजी परिस्थितियों से परिचित होने का अधिकार है। यदि नियोक्ता के साथ पारस्परिक इच्छा है, तो रोजगार अनुबंध की शर्तों पर बातचीत करने के लिए, उदाहरण के लिए, अंशकालिक काम। रोजगार अनुबंध के साथ कर्मचारी का परिचय हमेशा हस्ताक्षर करने से पहले होना चाहिए!

कानून रोजगार अनुबंध से परिचित होने के लिए विशिष्ट शर्तें स्थापित नहीं करता है, लेकिन यह निर्धारित करता है कि कर्मचारी को काम शुरू करने से पहले आंतरिक नियमों और आवश्यक सुरक्षा निर्देशों से खुद को परिचित करना चाहिए। रोजगार समझौते के निष्पादन के लिए कानून में एक समय सीमा है - काम शुरू होने से तीन दिन।

ध्यान दें: यदि नियोक्ता आपको एक रोजगार अनुबंध के साथ एक नागरिक कानून अनुबंध समाप्त करने की पेशकश करता है, तो हम अनुशंसा करते हैं कि आप इस सामग्री को पढ़ें!

रोजगार अनुबंध तैयार करने की प्रक्रिया और शर्तें

रोजगार अनुबंध को सही तरीके से कैसे समाप्त किया जाए, इसमें महत्वपूर्ण भूमिका यह है कि इसे सही तरीके से कैसे तैयार किया जाए। पार्टियों के विवरण को प्रतिबिंबित करने के लिए आपको जो चाहिए उसे विनियमित करने पर आपको ध्यान देना चाहिए। नियत:

• पासपोर्ट डेटा;
• कर्मचारी के बीमा प्रमाणपत्रों की संख्या;
• आइटम को एक विशिष्ट स्थिति के लिए अनुरोधित जानकारी के साथ पूरक किया जा सकता है;
• नियोक्ता (नाम, पता) का डेटा उसी तरह दर्ज किया जाता है।

अनिवार्य शर्तें

रोजगार अनुबंध के समापन की प्रक्रिया और शर्तों में कई अनिवार्य तत्व होते हैं जिन्हें पाठ में परिलक्षित होना चाहिए। कला के तहत रोजगार अनुबंध की अनिवार्य शर्तें। 57 रूसी संघ के श्रम संहिता:

1. कार्य स्थल का निर्धारण। यदि किसी कर्मचारी को किसी शाखा या अलग उपखंड में काम पर रखा जाता है तो यह आवश्यक है।
2. श्रम कार्य और कार्य। श्रम गतिविधि का उद्देश्य और प्रकार जिसके लिए कर्मचारी को काम पर रखा गया है, का वर्णन किया गया है।
3. कार्यकाल। यह आइटम दर्ज किया गया है, यानी एक विशिष्ट अवधि के लिए निष्कर्ष निकाला गया है। अन्यथा, अनुबंध को असीमित माना जाता है। लेकिन निर्धारित कार्यों की बारीकियों के आधार पर, यदि आवश्यक हो, तो अनुबंध में काम शुरू होने की तारीख को प्रतिबिंबित करने की अनुमति है।
4. वेतन गणना की शर्तें और सिद्धांत। रोजगार अनुबंध तैयार करने की प्रक्रिया में कर्मचारी को काम के लिए मजदूरी की गणना की शर्तों के बारे में सूचित करना शामिल है। यह पूर्ण कार्यों के आधार पर दर या प्रतिशत हो सकता है।
5. रोजगार अनुबंध में कार्य अनुसूची को हमेशा इंगित किया जाना चाहिए, जब तक कि यह किसी अन्य नियामक अधिनियम में निर्धारित न हो या कंपनी में काम के आम तौर पर स्वीकृत तरीके से विचलन न हो।
6. यदि कर्मचारी खतरनाक काम में लगा हुआ है, तो रोजगार अनुबंध के निष्पादन के लिए अनिवार्य शर्तों में मुआवजे के भुगतान का संकेत शामिल है।
7. रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुसार अनिवार्य सामाजिक बीमा, साथ ही अतिरिक्त गारंटी का निर्धारण करने वाली शर्तें।

आवश्यक शर्तें

इन अनिवार्य वस्तुओं के अलावा, रोजगार अनुबंध की आवश्यक शर्तों को इंगित किया जा सकता है:

• परख;
• अतिरिक्त प्रकार्य;
• अनिवार्य काम करने की अवधि;
• व्यक्तिगत लाभ;
• राज्य या वाणिज्यिक रहस्य रखने की शर्तें;
• अन्य।

आवश्यक, लेकिन मानक से अलग, पार्टियों के बीच रोजगार अनुबंध की शर्तें सहमत हैं। प्रावधानों में बाद में कोई भी परिवर्तन आपसी सहमति से या कला के ढांचे के भीतर होता है। रूसी संघ के श्रम संहिता के 74।

उपरोक्त सभी एक रोजगार अनुबंध के समापन के बारे में एक विस्तृत वीडियो पर है:

परीक्षण अवधि

स्थिति में प्रवेश की शर्तों में परिवीक्षाधीन अवधि को शामिल करने की अनुमति है, लेकिन आरक्षण के साथ। - परिवीक्षाधीन अवधि के साथ एक रोजगार अनुबंध का समापन तुरंत होता है। तथ्य के बाद, परीक्षण अवधि का संकेत आपसी सहमति से ही अनुमेय है।

जब किसी व्यक्ति को परिवीक्षाधीन अवधि के साथ काम पर रखना असंभव है, तो कई प्रतिबंध हैं:

1. प्रतियोगिता के माध्यम से प्रवेश पर।
2. अगर गर्भवती महिला या डेढ़ साल तक के बच्चे की मां ली जाती है।
3. परिवीक्षा अवयस्कों पर लागू नहीं होती है।
4. युवा पेशेवर - स्नातक के बाद प्रथम वर्ष के दौरान स्नातक।
5. निर्वाचित पद धारण करने वाले व्यक्तियों के लिए।
6. अल्पकालिक रोजगार अनुबंध करते समय - दो महीने तक।
7. एक ही कंपनी के भीतर एक स्थान से दूसरे स्थान पर स्थानांतरण करते समय।
8. अन्य मामलों में, स्पष्ट रूप से कानून द्वारा निर्धारित। उदाहरण के लिए, सफल छात्रों के संबंध में ()।

इसके अतिरिक्त, उन व्यक्तियों की सूची के संबंध में विशेष शर्तों को इंगित करने की अनुमति है जिनके लिए परिवीक्षा अवधि लागू नहीं होती है, कंपनी के सामूहिक समझौते के मानदंड। लेकिन केवल विधायी सूची के सापेक्ष वृद्धि के हिस्से के रूप में, और कमी नहीं। यदि परीक्षण के दौरान काम के प्रदर्शन के लिए आवश्यक कर्मचारी के ज्ञान या योग्यता के बीच एक विसंगति का पता चलता है, तो इस तरह के समझौते को परीक्षण अवधि के अंत से पहले समाप्त किया जा सकता है। ऐसे कर्मचारी के लिए कोई विच्छेद वेतन नहीं है।

रोजगार अनुबंध के समापन की प्रक्रिया (2020 के लिए एक नमूना सहित)

रोजगार अनुबंध के समापन की प्रक्रिया को संक्षेप में प्रस्तुत किया जा सकता है:

1. किसी पद के लिए उम्मीदवार के बारे में जानकारी प्राप्त करें।
2. वेतन प्रणाली, कार्य अनुसूची, आराम की अवधि और प्रदान किए गए लाभ, सामाजिक गारंटी सहित कंपनी में बुनियादी काम करने की स्थिति के साथ कर्मचारी का परिचित होना।
3. विवादों का समाधान, यदि कोई हो।
4. उम्मीदवार को कार्य अनुसूची और कार्य के लिए आवश्यक निर्देशों से परिचित कराएं।
5. रोजगार अनुबंध का पाठ 2 प्रतियों (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 67) में तैयार करें।
6. एक रोजगार समझौते पर हस्ताक्षर करें।
7. नियोक्ता की रसीद की प्रति पर हस्ताक्षर करने वाले कर्मचारी को एक प्रति दें।
8. कार्य आदेश जमा करें।
9. कर्मचारी को हस्ताक्षर के खिलाफ आदेश से परिचित कराएं।
10. अपनी कार्यपुस्तिका में एक प्रविष्टि करें। काम के पहले स्थान पर प्रवेश करने पर, इस उद्यम में एक कर्मचारी को एक किताब दी जाती है।

आप 2020 के लिए एक नमूना रोजगार अनुबंध मुफ्त में डाउनलोड कर सकते हैं।

कर्मचारी के कार्यस्थल पर सहमत समय पर उपस्थित होने में विफलता के कारण एक रोजगार अनुबंध रद्द किया जा सकता है। अनुपस्थिति वैध कारणों से होनी चाहिए। यदि कर्मचारी अच्छे कारण से उपस्थित नहीं हुआ तो अनुबंध को रद्द करना असंभव है।

जब आप मना नहीं कर सकते

भेदभाव की विभिन्न अभिव्यक्तियों के आधार पर किसी उम्मीदवार को अनुबंध तैयार करने से मना करना मना है। यह निम्न के आधार पर अधिकारों का उल्लंघन हो सकता है:

• जाति;
• राष्ट्रीयता;
• धर्म;
• लिंग;
• बच्चे होना;
• परिवार की बनावट;
• निवास की जगह;
• आयु;
• सामाजिक स्थिति और इतने पर।

विशेष ज्ञान या अनुभव की आवश्यकता के कारण योग्यता प्रतिबंध स्थापित करने की अनुमति है। उदाहरण के लिए, प्रबंधकों के लिए एक उच्च शिक्षा की उपस्थिति, या कानूनी सलाहकार की स्थिति के लिए एक उम्मीदवार के लिए एक विशेष शिक्षा, जैसे कानून की उपस्थिति। उम्मीदवार को लिखित इनकार का अनुरोध करने का अधिकार है, यदि वह चाहता है। नियोक्ता के पास उसे मना करने का कोई कानूनी अवसर नहीं है। एक नागरिक द्वारा अनुचित इनकार को चुनौती दी जा सकती है।

निष्कर्ष के बाद का चरण

वर्तमान अवधि के लिए, यह माना जाता है कि रोजगार अनुबंध की शुरुआत की तारीख या तो इसके हस्ताक्षर की तारीख से या काम शुरू होने की तारीख से निर्धारित होती है, अगर अनुबंध बाद में संपन्न हुआ था। कानून काम की शुरुआत से अनुबंध के निष्पादन के लिए तीन दिनों तक की अवधि प्रदान करता है। काम की शुरुआत अनुबंध में निर्दिष्ट की जा सकती है, यदि कोई नहीं है, तो हस्ताक्षर करने के बाद अगले कारोबारी दिन काम की शुरुआत निर्धारित की जाती है।

रोजगार अनुबंध के समापन पर संघीय प्रवासन सेवा की अधिसूचना

उन स्थितियों के लिए जहां किसी विदेशी को पद के लिए स्वीकार किया जाता है, एक अलग प्रक्रिया प्रदान की जाती है। निष्कर्ष के बारे में एफएमएस को एक अधिसूचना भेजना आवश्यक है। जिस अवधि में 2020 में रोजगार अनुबंध के समापन की सूचना आव्रजन सेवा को प्रस्तुत की जाती है, वह रोजगार की तारीख से 3 दिन है।

यह अतिरिक्त रूप से विनियमित है कि एक पेटेंट प्राप्त करने और एक रोजगार अनुबंध तैयार करने के बाद 2 महीने के भीतर विदेशी द्वारा खुद को एक अलग जमा किया जाता है - रोजगार समझौते की एक प्रति भेजी जाती है।

रूसी संघ में उसकी स्थिति के साथ-साथ नागरिकता की परवाह किए बिना किसी पद के लिए स्वीकार किए गए किसी भी विदेशी के लिए एफएमएस को नोटिस जमा करना आवश्यक है। आप एक नमूना फॉर्म का उपयोग करके एक नियोक्ता से एक रोजगार अनुबंध के समापन की सूचना भरने के एक नमूने का अध्ययन कर सकते हैं।

कानूनी संरक्षण बोर्ड के वकील। श्रम विवादों से संबंधित मामलों को संभालने में माहिर हैं। अदालत में बचाव, नियामक अधिकारियों को दावों और अन्य नियामक दस्तावेजों की तैयारी।

किराए के कर्मियों के साथ काम करने के अभ्यास में, कभी-कभी ऐसी स्थितियाँ उत्पन्न होती हैं जब कर्मचारियों के काम की आवश्यकता निरंतर आधार पर नहीं, बल्कि कुछ समय के लिए होती है। इस मामले में, ऐसे कर्मचारियों के साथ एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध को समाप्त करना उचित है। सामान्य (अस्थायी) के विपरीत, ऐसे संविदात्मक संबंध कानून द्वारा निर्दिष्ट समय से अधिक समय तक नहीं चल सकते।

निश्चित अवधि के अनुबंधों में निष्कर्ष की अपनी बारीकियां होती हैं, जिन्हें गलतफहमी से बचने के लिए दोनों पक्षों द्वारा देखा जाना चाहिए, जिसे बाद में अदालत में हल करना होगा। आइए हम ऐसे श्रम संबंधों को औपचारिक रूप देने के आधार, उनके कानूनी आधार, साथ ही मुख्य बिंदुओं का विश्लेषण करें जिन्हें कर्मचारियों और नियोक्ताओं को ध्यान में रखना चाहिए।

निश्चित अवधि के अनुबंधों के लिए विधायी औचित्य

इस प्रकार के अनुबंध की परिभाषा में "तत्काल" शब्द का अर्थ इसके निष्पादन की कोई अतिरिक्त गति नहीं है, यह "तात्कालिकता" से नहीं, बल्कि "अवधि" से आता है। इस तरह इसे अनिश्चित काल के लिए संपन्न अनुबंधों से अलग घोषित किया जाता है।

रोजगार अनुबंध संबंधों के सामान्य रूप में, काम शुरू होने की तारीख ठीक से ज्ञात है, और अलगाव का समय और बर्खास्तगी के कारणों को अभी तक निर्धारित नहीं किया जा सकता है।
लेकिन जब अंतिम शर्त दोनों पक्षों को पता चल जाती है, यानी कर्मचारी और नियोक्ता दोनों जानते हैं कि वे अपने सहयोग समझौते को कब समाप्त करेंगे, तो पूर्व निर्धारित अवधि के साथ संबंध को औपचारिक रूप देना उचित है - निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध.

रूसी संघ का श्रम संहिता कर्मचारी-नियोक्ता संबंध (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 56) को औपचारिक रूप देते समय एक रोजगार अनुबंध को अनिवार्य कहता है, और यह शब्द इसकी आवश्यक शर्त है। विकल्प जब एक नियोक्ता एक कर्मचारी को अस्थायी रोजगार देता है कला में परिभाषित किया गया है। रूसी संघ के श्रम संहिता के 59। उनका निर्धारण कारक एक महत्वपूर्ण परिस्थिति है: एक निश्चित अवधि का रोजगार अनुबंध तभी वैध होता है, जब वस्तुनिष्ठ कारणों से अनिश्चितकालीन समाप्त करना असंभव हो।

टिप्पणी!इस तरह के समझौते को समाप्त करने के लिए, नियोक्ता की इच्छा और यहां तक ​​कि कर्मचारी की सहमति भी पर्याप्त नहीं है; इसके निष्पादन को कानून में दिए गए आधारों का पालन करना चाहिए। अन्यथा, यदि आपको अदालत से निपटना है, तो एक नाजायज आधार पर संपन्न एक निश्चित अवधि के अनुबंध को ओपन-एंडेड के रूप में मान्यता दी जाएगी।

निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंधों का आकर्षण

जिस पार्टी को एक ओपन-एंडेड अनुबंध के बजाय एक निश्चित अवधि से सबसे अधिक लाभ होता है, वह नियोक्ता है। कारण स्पष्ट हैं:

• एक अस्थायी कर्मचारी अधिक प्रबंधनीय है;
• "कंसस्क्रिप्ट" को प्रेरित करना आसान है, क्योंकि उसके साथ सहयोग का विस्तार सीधे नेतृत्व पर निर्भर करता है;
• बर्खास्तगी प्रक्रिया को अंजाम देना बहुत आसान है;
• कार्यकाल के अंत में बर्खास्त कर्मचारी ऐसी बर्खास्तगी को चुनौती नहीं दे सकता;
• इस तरह, आप किसी भी श्रेणी के कर्मचारियों से छुटकारा पा सकते हैं, यहाँ तक कि सबसे सामाजिक रूप से सुरक्षित भी।

श्रमिकों के लिए, एक नियम के रूप में, उनके भविष्य में कुछ गारंटी और विश्वास प्रदान करते हुए, स्थायी रोजगार बेहतर है। घरेलू कानून और अंतर्राष्ट्रीय श्रम सम्मेलन (ILO) एक ही स्थिति का पालन करते हैं, अस्थायी आधार पर नियोजित श्रमिकों की संख्या को कम करने की मांग करते हैं।

एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध की विशेषताएं

संविदात्मक संबंधों की तात्कालिकता के पक्ष में चुनाव में निर्धारण कारक एक महत्वपूर्ण परिस्थिति है: एक निश्चित अवधि का रोजगार अनुबंध तभी वैध होता है, जब वस्तुनिष्ठ कारणों से, एक ओपन-एंडेड को समाप्त करना असंभव हो।

इसका कारण अनुबंध के पाठ में इंगित किया जाना चाहिए।

इस तरह के समझौते की अवधि 5 वर्ष से अधिक नहीं हो सकती। यदि दस्तावेज़ विशिष्ट शर्तों या एक घटना को निर्दिष्ट नहीं करता है जो संविदात्मक संबंध को समाप्त करता है, तो इसे स्वचालित रूप से अनिश्चित अवधि के साथ अनुबंध माना जाएगा। इसी तरह, यदि पांच वर्ष से अधिक का संकेत दिया गया है।

पाठ में एक निश्चित अवधि के अनुबंध की समाप्ति का संकेत दिया जाना चाहिए। यह दो तरह से संभव है:

• एक विशिष्ट तिथि निर्दिष्ट करना जब अनुबंध समाप्त किया जाएगा;
• घटना का पदनाम, जिसकी घटना निश्चित अवधि के अनुबंध को समाप्त करती है।

अंतिम तिथि के दृष्टिकोण का मतलब काम की तत्काल समाप्ति नहीं है: कर्मचारी को आगामी बर्खास्तगी के बारे में 3 दिन पहले इसकी समाप्ति के अनुसार लिखित रूप में चेतावनी दी जानी चाहिए। यदि ऐसा नहीं किया जाता है, तो बर्खास्तगी को चुनौती दी जा सकती है।

दूसरे मामले में, अग्रिम अधिसूचना असंभव है, क्योंकि जो घटना घटी है वह स्वतः ही निश्चित अवधि के अनुबंध को समाप्त कर देती है, जैसा कि इसकी शर्तों द्वारा प्रदान किया गया है। सबसे अधिक बार, ऐसी घटना मुख्य कर्मचारी के काम में प्रवेश होती है, जिसके बजाय एक अस्थायी कर्मचारी को नियुक्त किया गया था।

किसके साथ आप निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध समाप्त कर सकते हैं

नियोक्ता उन कर्मचारियों के साथ ऐसे संबंध बनाते हैं जिनके कार्य की प्रकृति कार्य संबंध की अवधि निर्धारित करना संभव नहीं बनाती है, या, इसके विपरीत, उनके अंत को स्पष्ट रूप से इंगित करती है। कर्मियों की ऐसी श्रेणियों में शामिल हैं, उदाहरण के लिए, निम्नलिखित:

• मौसमी कार्यकर्ता;
• एक विशिष्ट तिथि तक एक विशिष्ट प्रकार का कार्य करने के लिए काम पर रखे गए कर्मचारी;
• कर्मचारी जिन्हें विदेश में या संगठन की किसी अन्य शाखा में काम करने के लिए भेजा गया था;
• संगठन की मुख्य गतिविधि द्वारा प्रदान नहीं किए गए कार्य को करने के लिए बाहर से काम पर रखे गए विशेषज्ञ;
• शिक्षक जो केवल प्रतियोगिता की अवधि के लिए प्रासंगिक स्थिति में काम कर सकते हैं;
• किसी कर्मचारी को लंबी अवधि के बीमार अवकाश या मातृत्व अवकाश आदि पर प्रतिस्थापित करना।

अनिश्चित काल के लिए एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध में स्थानांतरण

एक नियम के रूप में, कर्मचारी अनिश्चितकालीन अनुबंध पर काम करते हैं। हालांकि, कभी-कभी एक निश्चित अवधि के अनुबंध में स्थानांतरित करने की आवश्यकता होती है। यह किया जा सकता है, लेकिन प्रक्रिया को सभी नियमों का पालन करना चाहिए।

एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध में स्थानांतरित करने के कारण

किसी कर्मचारी को एक निश्चित अवधि के अनुबंध में स्थानांतरित करना तभी संभव है जब इसके लिए पर्याप्त आधार हों। यदि ऐसा कोई आधार नहीं है, तो समझौते को अनिश्चित काल के लिए माना जाएगा। नियोक्ता कर्मचारियों को अधिकार और गारंटी प्रदान करने से विचलित होने के उद्देश्य से निश्चित अवधि के समझौते नहीं बना सकता है। नियोक्ता के स्थानांतरण के कारणों पर विचार करें:

• एक कर्मचारी को अस्थायी रूप से अनुपस्थित कर्मचारी के स्थान पर नियुक्त किया जाता है। उत्तरार्द्ध काम की जगह बरकरार रखता है।
• कर्मचारी को अस्थायी रूप से विदेश में काम करने के लिए भेजा जाता है।
• कार्य उत्पादन के अस्थायी विस्तार से जुड़ा है।
• कर्मचारी विकलांग है।

यही है, एक निश्चित अवधि के अनुबंध में स्थानांतरण उन मामलों के लिए प्रासंगिक है जब किसी कर्मचारी की स्थिति बदलती है। उदाहरण के लिए, उनके पास स्वास्थ्य प्रतिबंध थे।

क्या एक निश्चित अवधि के अनुबंध में स्थानांतरित करना कानूनी है?

एक कर्मचारी को एक निश्चित अवधि के समझौते में स्थानांतरित करने की वैधता का मुद्दा अत्यंत विवादास्पद है। यदि नियोक्ता ने शुरू में कर्मचारी को एक ओपन-एंडेड अनुबंध के तहत जारी किया है, तो उसे यह सुनिश्चित करना होगा कि इस समझौते की शर्तें पूरी होती हैं। यानी कार्यकर्ता को असीमित समय तक काम करने का अधिकार मिलता है।

अनुबंध केवल रूसी संघ के श्रम संहिता द्वारा स्थापित बिंदुओं पर आधारित हो सकता है।

इस कारण से, किसी कर्मचारी का अनिश्चितकालीन से निश्चित अवधि के अनुबंध में स्थानांतरण कानूनी नहीं है। नियोक्ता, स्थानांतरित करने के उद्देश्य से, केवल एक अतिरिक्त अनुबंध में प्रवेश नहीं कर सकता है। कर्मचारी, यदि वांछित है, तो इस दस्तावेज़ को आसानी से चुनौती दे सकता है।

एक और महत्वपूर्ण गलती उस समय एक नए समझौते का निष्पादन है जब पिछला समझौता जारी रहता है। कानून के अनुसार, यदि किसी कर्मचारी के लिए दो दस्तावेज मान्य हैं, तो सबसे अनुकूल शर्तों वाला अधिनियम मान्य होगा। इस मामले में, सबसे लाभप्रद एक ओपन-एंडेड अनुबंध होगा, क्योंकि यह अधिकारों की एक बड़ी सूची प्रदान करता है।

जरूरी!कई नियोक्ता मानते हैं कि एक नए समझौते में प्रवेश करने से पुराने समझौते को स्वचालित रूप से रद्द कर दिया जाता है। हालाँकि, यह एक गलत स्थिति है। केवल एक अधिनियम के वैध होने के लिए, पुराने अधिनियम को कानूनी रूप से निरस्त किया जाना चाहिए।

किसी व्यक्ति को कानूनी रूप से एक निश्चित अवधि के अनुबंध में कैसे स्थानांतरित किया जाए?

किसी कर्मचारी को एक निश्चित अवधि के अनुबंध में स्थानांतरित करने का एकमात्र कानूनी तरीका पिछले समझौते को समाप्त करना और एक नया तैयार करना है। हालाँकि, आपको इस मार्ग के सभी नुकसानों को ध्यान में रखना होगा:

• उपयोग नहीं किया गया था कि छुट्टी के लिए मुआवजे का भुगतान करने की आवश्यकता।
• छुट्टी के पंजीकरण के लिए वरिष्ठता का प्रोद्भवन नए सिरे से शुरू होता है। एक कर्मचारी को कानूनी रूप से छुट्टी पर जाने में सक्षम होने के लिए, उसे 6 महीने तक काम करने की आवश्यकता होती है। उदाहरण के लिए, पहले टर्मलेस अनुबंध के तहत एक कर्मचारी ने 5 महीने तक काम किया। यानी एक महीने के बाद वह वेकेशन पर जा सकते हैं। हालाँकि, यदि पिछले समझौते को समाप्त कर दिया जाता है, तो एक और अनुबंध तैयार किया जाता है, छुट्टी केवल 6 महीने के बाद ही कानूनी होगी।
• आपको नए काम पर रखे गए कर्मचारी के लिए भूकर दस्तावेज तैयार करने होंगे।

कानून किसी कर्मचारी को बर्खास्त करने और उसे फिर से काम पर रखने के लिए एक सरल प्रक्रिया प्रदान नहीं करता है। ये कठिनाइयाँ दुरुपयोग को रोकने से संबंधित हैं।

एक नया रोजगार अनुबंध तैयार करने की प्रक्रिया

एक नया समझौता तैयार करके एक कर्मचारी को एक निश्चित अवधि के अनुबंध में स्थानांतरित करने की कानूनी प्रक्रिया पर विचार करें:

1. नियोक्ता कर्मचारी के साथ बातचीत करता है और उसे काम करने की नई स्थिति प्रदान करता है। अनुवाद योजना की व्याख्या करता है।
2. कर्मचारी अपने स्वयं के अनुरोध पर या पार्टियों के समझौते से छोड़ देता है।
3. एक सीमित अवधि के साथ एक नया रोजगार अनुबंध तुरंत तैयार किया जाता है। प्रबंधक एक व्यक्ति को काम पर रखने का आदेश जारी करता है।
4. कार्यपुस्तिका में प्रासंगिक जानकारी दर्ज की गई है।

अनुवाद की यह विधि अधिक जटिल है, लेकिन यह कानूनी है।

तात्कालिकता के वैध कारण

कानून एक ओपन-एंडेड रोजगार अनुबंध के बजाय एक निश्चित अवधि के समापन के लिए दो वैध कारण प्रदान करता है:

1. आगामी कार्य की प्रकृति और संबंधित परिस्थितियों के आधार पर, एक निश्चित अवधि के लिए रिश्ते सख्ती से संपन्न होते हैं।
2. श्रम संबंधों की तात्कालिकता उन मामलों में पार्टियों के समझौते से निर्धारित होती है जहां यह वर्तमान कानून का खंडन नहीं करता है।

रूसी संघ का श्रम कानून (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 59 का भाग 1) निष्कर्ष निकालने की अनुमति देता है कार्य की प्रकृति से उत्पन्न होने वाली निश्चित अवधि के अनुबंध, निम्नलिखित परिस्थितियों में:

• ऐसे समय के लिए, जब वस्तुनिष्ठ कारणों से, उसके कार्यस्थल पर कोई पूर्णकालिक कर्मचारी नहीं है, जिसके लिए कार्यस्थल को कानून द्वारा बनाए रखा जाना चाहिए;
• आगामी कार्य में 2 महीने से अधिक समय नहीं लगेगा;
• मौसमी काम सुनिश्चित करने के लिए;
• काम के विदेशी रूपों के साथ;
• कंपनी के लिए आवश्यक कार्यों का प्रदर्शन, लेकिन इसकी मुख्य गतिविधि से संबंधित नहीं (उदाहरण के लिए, स्थापना कार्य, मरम्मत, पुनर्निर्माण, आदि);
• सीमित (आमतौर पर एक वर्ष तक) समय से संबंधित कार्य, जैसे गतिविधियों का विस्तार, क्षमता, मात्रा, आदि;
• कंपनी विशेष रूप से एक छोटे अस्तित्व के लिए बनाई गई है, जो एक विशिष्ट कार्य करने के लिए सीमित समय प्रदान करती है;
• व्यावसायिक प्रशिक्षण से संबंधित कार्य, कर्मचारियों के लिए इंटर्नशिप;
• एक निश्चित अवधि के लिए एक निर्वाचित निकाय के लिए चुनाव;
• सार्वजनिक कार्यों के लिए रेफरल;
• संघीय कानून द्वारा प्रदान किए गए अतिरिक्त मामले (मौजूदा और भविष्य में अपनाया जा सकता है)।

निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध पार्टियों के समझौते परकेवल आधारों की सीमित सूची पर ही निष्कर्ष निकाला जा सकता है:

• नियोक्ता एक छोटे व्यवसाय का प्रतिनिधि है;
• कर्मचारी एक पेंशनभोगी है;
• एक चिकित्सा कर्मचारी को केवल अस्थायी रोजगार की अनुमति है;
• सुदूर उत्तर और अन्य समकक्ष क्षेत्रों में काम करना;
• रिक्त पद को भरने के लिए प्रतियोगिता द्वारा चुने जाने पर;
• आपातकालीन स्थितियों के परिणामों को रोकने और / या समाप्त करने के उद्देश्य से तत्काल कार्य;
• प्रबंधन, प्रतिनियुक्ति और संगठनों के मुख्य लेखाकारों के साथ;
• रचनात्मक श्रमिकों के साथ (समान पदों की सूची के अनुसार);
• विद्यार्थियों या पूर्णकालिक छात्रों के साथ;
• भागीदारों के साथ;
• वेसल्स के रूसी अंतर्राष्ट्रीय रजिस्टर में पंजीकृत वाटरक्राफ्ट पर काम करने वालों के साथ;
• संघीय कानूनों (वर्तमान और भविष्य) के अनुरूप अन्य आधार।

नियोक्ता, याद रखें:

• कला में निर्दिष्ट नहीं किए गए आधार पर एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध को समाप्त करना असंभव है। रूसी संघ के श्रम संहिता के 59;
• एक निश्चित अवधि के अनुबंध की समाप्ति के बाद किसी कर्मचारी को बर्खास्त करते समय, उसे 3 दिन पहले लिखित रूप में सूचित करना न भूलें;
• बर्खास्तगी के बारे में चेतावनी नहीं दी - अनुबंध अनिश्चितकालीन हो जाएगा।

कार्यकर्ता, ध्यान दें:

• तत्काल (अस्थायी) नौकरी के लिए आवेदन करते समय, काम के अंत (एक विशिष्ट तिथि या घटना) की स्थिति पर ध्यान दें;
• यदि यह कानून द्वारा प्रदान किया गया है, तो आप एक निश्चित अवधि के अनुबंध के विस्तार की मांग कर सकते हैं (उदाहरण के लिए, गर्भावस्था के दौरान);
• यदि "प्रतिलिपि" के रूप में आपके अधिकारों का उल्लंघन किया जाता है, तो अदालत आपको काम पर बहाल कर देगी, नियोक्ता को भुगतान करने के लिए मजबूर करेगी, और संभवतः नैतिक क्षति भी।

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